曾有机构指出，猎头行业存在以下问题：

60%以上的猎头完全不会写推荐报告；

80%以上的猎头会把人选简历中的内容Ctrl+v到推荐报告中；

80%的猎头在人选的期望年薪中填写“希望面谈” ；

其实这些行为在HR眼里，都是专业度不够的表现。简历是很重要，但是猎头推荐候选人绝非简单地下载、转发简历那么简单。真正体现其专业性的关键，在于能否为每位优质人才量身撰写一份详实、有说服力的推荐报告。据统计，配备专业推荐报告的候选人，获得面试邀约的几率平均提升约65%。

一、猎头为什么一定要写推荐报告？

1. 对候选人负责：提炼简历之外的信息，增加候选人的面试机会

对候选人而言，推荐报告是一份至关重要的职业价值宣言，它超越了简历的简单复述，扮演着专业翻译官的角色，将冰冷的履历数据转化为生动的职业叙事，深刻凸显其核心优势、成就动机与职位的独特契合点。同时，报告也体现了猎头的责任与担当，能够主动且专业地管理候选人职业生涯中可能存在的“瑕疵”，例如客观解释职业空窗期或跳槽经历，从而提前化解客户的潜在疑虑，为候选人赢得宝贵的面试机会。

2. 对企业客户负责：提高客户决策效率并降低用错人的风险

对客户企业而言，专业的推荐报告是提升招聘决策效率、控制用人风险的关键工具。它不仅为时间宝贵的HR和用人部门提供了结构清晰、分析透彻的决策依据，使其能快速把握候选人核心价值，从而显著缩短筛选周期、提升招聘效率；更通过展现猎头在面试、测评及背景调研中所做的深度评估与专业判断，有力证明了猎头绝非简单的简历搬运工，具体的需求调研路径如下图。

3.对猎头自身负责：是专业度的体现也是一种保护手段

对猎头自身及其所在公司而言，推荐报告是保障专业价值、实现长远发展的基石。它首先是服务价值的实体化证明，作为猎头服务的核心“有形产品”，清晰展示了顾问的工作量与专业深度，成为后续合理收费的关键依据。持续产出高质量报告，能够在客户心中系统性建立猎头顾问或公司的专业形象与权威性，从而构筑长期信任，使猎头从短期合作方转变为值得信赖的战略招聘伙伴。从风控与运营角度看，报告作为正式的过程记录，若后续在候选人保证期内发生什么问题，可作为评估责任归属的重要参考依据。

猎头需求调研路径思维导图

二、  HR打开率极高的推荐报告应该怎么写？

资深一点的HR或者人事经理会有一个阅读推荐报告的习惯，先略微预估页数、结构之后，先粗读候选人个人信息和公司概括，接着，大部分的时间都在读推荐报告，几乎不会看候选人的简历，所以写好推荐报告至关重要，写好推荐报告的要点主要有以下几步：

第一步：先有黄金标题和摘要——决定HR是否点开

HR的邮箱每日被海量信息淹没，第一印象的7秒钟决定了邮件的命运。因此，标题和摘要必须做到“一击即中”。

邮件标题公式：[核心职位] - [候选人姓名] - [最亮眼标签/匹配点]

差的标题模糊无力，如“推荐候选人简历”，极易被忽略或归入垃圾邮件。

好的标题精准、吸睛，在收件箱列表中就完成首次推荐：

「高级增长产品经理-王伟-5年用户从0到2000万实战经验，契合贵司A项目需求」

「B端销售总监-李芳-拥有全国Top 20医院半数以上关键人脉，年业绩增长50%」

第二步：报告正文结构——让HR高效获取关键信息

一份逻辑清晰、论据充分的正文，能极大降低HR的阅读成本，并构建坚实的信任感。建议遵循以下四部分结构：

第一部分：人岗匹配度分析，建议采用表格形式（如下图），左右分栏，直观对比。

第二部分：职业亮点深度剖析，围绕候选人1-2个与职位最相关的职业阶段，进行深度叙述。

第三部分：求职动机与软性评估，清晰说明候选人看机会的真实原因，及对岗位或公司的具体兴趣点，避免使用“学习能力强”、“富有领导力”等空泛词汇。通过具体的行为事例或可溯源的第三方评价来佐证。

第四部分：关键信息与风险提示，主动管理预期，建立专业、可信赖的沟通形象。

人岗匹配示意表

第三步：形式与交付——细节决定专业度

1.视觉友好：

排版清晰，段落分明。

合理使用加粗、高亮或颜色标记关键数据、核心匹配点，但切忌花哨。

2.长度控制：

核心推荐报告控制在1-2页内，确保信息密度。

可将完整简历作为附件，供HR需要时深度查阅。

3.个性化点缀：

在邮件开头或结尾，可简短提及您个人或候选人与该公司、该职位的特殊关联（如：“一直关注贵司在可持续发展领域的创新，故认为此候选人极为契合”），彰显用心。

4.交付时机与方式：

在工作时间发送，以提高被立即阅读的概率。

在邮件正文的最开头，可以再次浓缩一句最打动人心的推荐语，如：“谨推荐XXXX，一位能用产品化手段驱动裂变增长的产品负责人，其经验与贵司A项目需求堪称绝配。”

三、优秀的推荐报告需要具备哪些要素？

1、人选基本信息

候选人的名字全称，性别，出生年月等基本信息务必要写的清晰。

2、人选的优势与职位匹配度

不需要重复简历内容！筛选HR最看重部分重点讲解即可

3、离职原因

很多顾问觉得跳槽嘛，主要就是为了薪资嘛？而薪酬又不能直接写在这里。因此，就有了千篇一律而又五花八门的离职原因，“为了更好的工作机会”，“新公司有很好的前程发强的发展前进，所以选择跳槽”，“候选人工作瓶颈，希望有更好的发展”，完全就是小学作文。

完整的离职动机包括7个方面：挑战、地点、机遇、收入、人群、安全感。猎头客观的看待每一个候选人的离职原因很重要，以免最后人选入职又跳槽，或者接到offer再放弃入职。

4、最快入职时间

通常是1个月，有些高级别的候选人是3个月，有些更高级别的候选人会有竞业禁止，离职期会更长。还需要留意的一点，有些候选人跳槽意向不强或者对顾问的信任度还不够时，会将自己的离职期说的很长，或者说的很模糊，猎头要客观把握。

5、期望薪资

对于目前薪酬的询问有1个细节要注意，就是薪酬的构成，税前税后？月薪是否需要拆分为无责任底薪以及绩效奖金？年底奖金如何计算？其他福利待遇是什么？这些一定要先和候选人问清楚，列表说明。以免谈到最后，其他都谈好了，就是薪酬谈不拢。

6、家庭状况

在以往的推荐报告中，家庭因素往往容易被忽视，候选人是否结婚、是否有孩子、是否能接受短期出差或工作地点变动等因素，也是决定候选人能够顺利转职的重要因素，一定要留意。

7、猎头评价

很多猎头给人选写的评语很多都只是短短的一句，就详情见简历了，本质上是对人选的不了解，没有在面试的时候深挖猎头的特点与优势，只是简单了解就推荐了，HR说不合适那就不合适吧，白白错过了很多好offer！

其实评语可以分三个方面来表达：

What—候选人基本介绍：学历、背景、专业、工作经历、教育培训、所获得的奖项、熟悉技术名称等最匹配职位的要素，切忌加入完全不搭的星座、性格活泼等，除非企业对这些方面有特殊要求；

How—候选人过往业绩：搭建过团队，创立过品牌，完成过项目，增加过销售额，开发过新市场，解决过问题等等挑选匹配职位的方面重点强调；

Why—候选人工作经历与业绩与客户方具有哪些联系：候选人对于企业有哪些帮助，可以能给企业现阶段带来什么优势，从你对这个行业的了解出发分析这个人选可能给企业带来的更多的其他方面的好处。

例如，【某大型央企财务中心派驻事业部财务经理】职位的综合评价范本给大家作为参考，如下图：完成版请下载附件

智乐聘推荐报告模版（部分）

四、撰写推荐报告的注意事项

1、猎头必须与候选人深度沟通过

想要写某个候选人的推荐报告却连电话都没打过肯定是不行的，打电话可以通过聊天的语气、逻辑、措辞来判断候选的很多信息。推荐报告绝对不是看着候选人的简历就能写出来的，猎头在第一次与候选人接触时就应开始为推荐报告收集“素材”，每一次接触都是素材的一次更新和累积。

2、JD解析完成后要根据候选特点逐项分析

同一个人推荐不同职位时的推荐报告也是不一样的，想要真正挖掘出候选对哪一份JD的匹配度最高，就需要猎头前期做好有效沟通，具体的沟通逻辑可参考下图。

猎头在做JD分析时至少要总结出3-5个要点，并结合候选人的个人特点撰写，这样才能做到“对症下药”。

例如，若JD的一项关键要求是“具备解决复杂技术难题的能力”，泛泛而谈“技术能力强”是苍白无力的。专业的写法应结合案例：“在XX项目中，面对原有架构无法支撑每秒十万级并发请求的瓶颈，候选人主导设计了异步处理与微服务拆分方案，最终将系统吞吐量提升300%，稳定支撑了‘双十一’流量高峰。” 反之，如果仅空洞地评价候选人“性格活泼、责任感强、学习能力强”，这种的描述，不仅无法为HR提供任何有效决策信息，更会直接削弱猎头的专业可信度，让报告失去其核心价值。

针对推荐报告的沟通逻辑图

3、  不要过度粉饰候选人的真实能力

推荐报告中对候选人的描述一定是客观、有辨识度的内容，尤其针对技术领域人才更是如此。对于技术人才来说，能做就是能做，不能就是不能，清清楚楚地阐释出候选人在专业领域的能力和水平，才能帮助HR高效筛选出合适的人。

随着猎头招聘服务在中国的迅速发展，国内企业对猎头专业度的要求也越来越高。某些不全或不专业的推荐报告会被HR直接忽视掉，能够准确把握企业招聘要点，充分掌握候选人优势，结合双方需求点进行推荐，才是当前市场环境下猎头应该做的事。