出海，不能盲目抄近路，也熬不起急功近利。

迈入2026年，新能源、智能制造出海依旧是行业最热主线。国内赛道同质化严重、价格战愈演愈烈，利润空间被持续压缩，越来越多企业将高速增长的海外市场，视作突破内卷、增量突围的核心出路。

但海外掘金，从来不是简单的产品出海、贸易走量，看似遍地机遇的海外市场，实则暗藏重重壁垒。

在中企出海的下半场，人才早已成为决定企业出海成败的核心命脉，更是折射行业真实现状的晴雨表。本期，我们专访深耕新能源、高端制造出海赛道的智乐聘海外猎头公司的出海业务负责人，Eric。

深耕行业多年，智乐聘猎头团队常年对接各大上市企业、头部跨界玩家的海外团队搭建业务，沉淀了海量海外高端人才库与细分赛道人才匹配经验，深度洞悉行业人才薪资体系、精准匹配逻辑与中企出海真实人才痛点，也是众多企业布局海外团队的首选合作猎头供应商。

作为链接国内出海企业与全球高端人才的核心连接器，Eric常年对接各大上市企业、头部跨界玩家的海外团队搭建业务，洞悉行业人才薪资、匹配逻辑与出海真实痛点。

在深度对话中，我们既看到头部企业完成本地化布局、稳步深耕全球市场，也看到无数跨界玩家怀揣出海野心，却困于人才稀缺、认知错位、团队磨合难题停滞不前。当下的新能源出海，早已告别野蛮生长的红利时代，彻底褪去“快速暴富”的滤镜。

单打独斗的人海战术、资源嫁接的投机玩法已然失效，出海正式进入拼认知、拼人才、拼体系、拼耐心的阵地战阶段。

出海从不是捷径，急功近利者终将出局，唯有稳扎稳打、长期深耕者才能立足。

以下是访谈实录（为保证阅读体验，文本已优化梳理）：

出海一线：今年海外高端人才招聘市场，和往年相比有哪些明显变化？

智乐聘Eric：最大的感受是全年无淡季，需求持续高位。往年海外招聘有清晰的周期规律，金三银四、金九银十是招聘旺季，年末至春节前基本进入停滞状态，企业缩编、岗位冻结是常态。

但从2024年下半年至今，整整两年时间，海外岗位需求始终处于爆发状态，没有明显降温。哪怕海外市场竞争日趋内卷，依旧有大量储能、光伏、智能制造、家电跨界企业，全力加码海外本地化布局。

尤其是大批跨界玩家，依托自身成熟的供应链体系、极致的成本管控能力，试图复制国内成功路径切入海外市场，这也进一步拉高了海外高端人才的招聘需求。

出海一线：企业的招人偏好，近几年发生了哪些关键转变？

智乐聘Eric：整体是从“招开拓者”转向“招深耕者”。前几年企业出海处于从0到1的拓荒阶段，核心需求是海外大区一号位、全盘负责人，优先招募懂海外规则、适配国内企业文化、能扛高压的创业型华人高管。

如今头部企业海外核心管理层基本就位，人才缺口开始向下渗透，本地化销售、技术解决方案专家、驻场项目服务人才成为最紧缺的岗位。企业不再只追求快速开疆拓土，更看重落地交付、客户留存和本地化服务能力。

同时企业布局更贴近市场，纷纷在东南亚、拉美、欧洲等地注册本地公司、搭建属地团队，就近服务客户。还有一个很明显的变化：行业彻底告别迷信外籍高管的阶段，越来越多企业优先启用中国籍出海管理者。华人高管更懂总部战略、执行力更强、敢闯敢拼、愿意长期驻外，适配性远高于外籍人才。

出海一线：企业的海外招聘挑剔度，具体体现在哪里？

智乐聘Eric：一句话总结：极致的岗位匹配，叠加极致的性价比。现在企业招人容错率极低，细分赛道、目标市场、客户圈层、项目经验必须完全对口。

简单来说，企业要深耕拉美储能市场的负责人，就不会考虑深耕东南亚户用光伏的人才；需要做工业储能项目的专家，就不会接纳户储销售出身的候选人。区域、产品、赛道、经验四维必须高度匹配，同时企业还希望薪资合理，拒绝虚高溢价。

出海一线：新能源出海本身就是新兴赛道，符合这种高标准的人才应该极度稀缺，招人难度是不是极大？

智乐聘Eric：难度远超传统行业招聘。首先赛道成型时间短，完整跑通海外市场从0到1拓客、落地、交付、运维全流程的人才存量本身就极少。

其次，目前在岗位上的优质人才，大多手握稳定资源和成熟业绩，当下正是海外业务盈利的黄金期，跳槽意味着放弃现有红利、承担新平台的不确定性，因此愿意流动、看新机会的顶尖人才少之又少。

我们智乐聘深耕新能源、储能出海人才垂直招聘多年，经手数千个海外岗位案例，最清楚中层岗位的困境。海外区域总监、高级项目经理这类中层人才，年薪普遍在60-120万区间，看似薪资可观，但工作压力极大。既要亲自下场谈客户、冲业绩，又要搭建管理本地团队，还要频繁对接国内研发、供应链、总部管理层，协调资源、保障交付，心力和精力被双重透支。而且普遍面临“下属难管理、总部策略多变”的尴尬处境，稳定性极差。这也是很多企业依托智乐聘做定向人才寻访、人才背调、团队搭建方案的核心原因，最大程度规避用人风险、提升人岗匹配效率。

出海一线：这类中层人才的流动频率高吗？

智乐聘Eric：非常高，主动流动和被动流失并存。主动层面，当下海外岗位缺口大、优质人才稀缺，一名成熟的东南亚、拉美区域销售，跳槽窗口期同时拿到8-10个offer是常态，选择空间极大。

被动层面，大量跨界企业出海心态浮躁，抱着试水心态布局海外，投入两三个月看不到即时回报，就立刻调整策略、裁撤团队、收缩预算，导致很多中层人才被迫失业、频繁跳槽。

出海一线：：中层人才流动频繁，那更高阶的高层核心岗位，现状如何？

智乐聘Eric：高层招聘才是真正的行业痛点，百万年薪依旧一将难求。海外高端负责人岗位，要求极其苛刻，不仅要懂海外市场、能制定区域整体战略，还要亲自下场对接大客户、操盘重点项目。

尤其是跨界出海企业的高管，还要承担对内科普、扭转认知的工作。很多老板用国内制造业的成功经验套海外市场，对海外政策、合规、客户逻辑完全不了解，需要空降高管不断补全认知缺口，同时还要快速出成绩、拿订单，获取董事会的信任和持续资源投入。

认知差、信任差、落地难度三重叠加，导致高端岗位招聘陷入僵局。我原来接触过一个年薪200万的海外区域总经理核心岗位，企业持续开放招聘、持续寻访，整整空置两年，始终找不到适配的人选。不是薪资不够高，而是能匹配战略、扛得住压力、落地得了业务的人才，基本处于断层状态。

但这个岗位到我们团队后，用了3个月就交付了，第一个月就有人选，这类高端稀缺岗位，仅靠企业自主招聘几乎无法触达优质人才，也是智乐聘专注高端出海私域人才库、做精准定向寻访的核心价值所在。

出海一线：这也意味着企业和空降高管的磨合成本极高？

智乐聘Eric：没错，双方都需要极大的耐心。海外市场和国内完全是两套逻辑，各个国家的政策法规、准入认证、消费习惯、竞争格局天差地别。出海从来不是单一的销售工作，需要产品、供应链、法务、合规、市场、售后全链路协同，比拼的是企业综合实力，绝非一人之力可以翻盘。

很多跨界企业最大的问题，就是过度依赖过往成功经验，不愿意给空降高管试错空间，急于求成、追求短期回报，最终导致人才流失、业务停滞。

出海一线：对中小企业和跨界玩家来说，出海搭建团队的投入门槛是不是很高？

智乐聘Eric：出海投入可大可小，核心是认清自身能力边界，拒绝盲目跟风。产品力过硬、供应链成熟、有出海经验的头部企业，可以直接强攻欧美、澳洲等高端成熟市场，全面布局、多点开花。

但资金有限、产品尚未打磨、缺乏出海经验的企业，千万不要急于求成。可以先从亚非拉、东南亚等门槛更低、认证周期更短、投入成本更小的市场切入，以小成本试水、锻炼团队、积累项目经验，打磨产品和运营体系后，再逐步向中高端市场渗透。

出海行业逃不开三大难题：投入成本高、地域距离远、投资回报周期长。三重压力叠加，很容易让国内决策者心态失衡。所以企业出海，老板必须躬身入局，多奔赴海外一线调研，了解真实市场，不能坐在国内隔空指挥。

出海一线：从招聘端来看，海外人才需求的整体趋势有什么规律？

智乐聘Eric：永远是招人跟着生意走，生意跟着需求走，需求跟着政策走。2023年欧洲市场爆发，2024年南非、东南亚市场强势崛起，2025年拉美、澳洲成为出海热门赛道，2026年中亚又火热的不行。

企业出海最忌讳跟风热点，等市场热度起来再布局、再招人，早已错失红利，最终只能陷入白热化的价格内卷。真正能赚到钱的企业，都是提前预判政策趋势、提前布局人才，抢占市场先手优势。

出海一线：最后，你对想要布局出海的企业老板和HR，有哪些核心建议？

智乐聘Eric：第一，出海是绝对的一号位工程，必须老板亲自下场、亲自统筹资源，不要寄希望于高薪挖一个高管、嫁接对方的资源就能快速变现，这种投机模式在当下已经彻底行不通。

第二，坚守战略定力，想清楚自身的差异化优势，明确出海的核心目标，摒弃赚快钱的思维，做长期布局、长期投入。

第三，坚持本地化深耕，入乡随俗，严格遵守当地的法律法规、商业规则和文化习俗，做好合规运营，这是企业长期立足海外的根基。

出海一线：感谢你的干货分享，最后能不能聊聊你实操招聘中遇到的真实有趣案例？

智乐聘Eric：深耕出海人才服务多年，我们在实操中遇到过不少典型案例，最印象深刻的是一个东南亚区域销售候选人。对方履历非常亮眼，深耕当地市场多年，客户资源丰富，是多家出海企业争抢的优质人才。当时两家国内头部储能企业同时向他抛出高薪offer，薪资待遇都十分优厚，最终都委托了我们智乐聘做全程人才对接与入职跟进。

我们当时全程跟进，默认他已经从原公司离职，入职新东家。直到后续我们陪同新企业团队参加东南亚当地行业展会，才发现了离谱的真相：这名候选人根本没有离职，而是同时周旋于两家国内企业，双线入职、双份薪资。

他白天在A公司对接业务，晚上维护B公司客户，利用国内外信息差、地域距离差钻空子，笃定国内企业总部距离遥远、信息不通，不会快速察觉。最戏剧性的是，展会当天，他刚在B公司展厅完成领奖、站台宣讲，转头就被A公司的现场员工当场撞见。

这件事看似是个人诚信问题，实则暴露了很多国内企业出海的短板：本地化管控薄弱、海外团队监管体系缺失、异地用人风险极高。这也是智乐聘区别于普通猎头公司的核心优势，除了人才寻访、岗位匹配，我们还会为合作企业提供海外人才背调、履约跟进、异地用人风险预警等增值服务，全方位补齐中企出海用人短板。

不过我们依然看好新能源出海赛道。短期来看，行业面临人才稀缺、竞争内卷、磨合成本高的难题，但长期来看，中国企业拥有极致的供应链优势、强大的产品迭代能力和国人的拼搏韧性。

未来，出海企业终将摆脱低端价格内卷，依靠技术创新、优质服务、本地化深耕，在全球市场打造高附加值的中国品牌，真正实现从“产品出海”到“品牌出海、价值出海”的升级。而在这条赛道上，智乐聘也将持续深耕新能源、智能制造出海人才赛道，持续沉淀高端人才资源、打磨精细化出海团队搭建方案，为各大出海企业精准输送适配型高端人才，破解行业人才荒难题，助力中企全球深耕。