职责介绍:

作为CDG组织发展高级专家,支持支付基础平台与金融应用线、投资并购部、战略发展部、投资者关系部、集团市场与公关部、总裁办管理咨询部和青腾的组织发展与人才发展相关工作,及CDG事业群范围的OD、TD和通道的专业建设。

1. 负责开展各种对标研究,为业务负责人提供决策依据和组织设计参考。项目包括:蚂蚁金服年度对标项目、证券竞品对标项目、证券社区对标研究、证券To B业务对标研究、跨境To B业务销售管理对标研究、AirWallex对标报告、M&A二级市场对标报告等,并通过对标项目持续推动了证券产品部、财富管理部和跨境业务中心等部门的组织结构调整。

2. 以“思想-用户-行动”的思路和逻辑探索CDG领导力解决方案。梳理内外部关于领导力的最新理论研究和最佳方式方法,引入到CDG领导力体系,并设计与推出一系列相关产品,在CDG干部群体中持续运营,以帮助干部打开视野,深化对领导力的理解,升维思想认知,进而带动干部去持续探索、实践领导力的自我修炼和提升。具体工作包括:完成全球范围超过200位领导力专家的触达,并持续更新,最终形成有价值的智库资源(50+以上),沉淀成熟的方法论和最新人才培养模式。从心智提升与进化的角度出发,帮助干部关注自我认知、自我修炼,自我实践从而实现自我超越。在军情观察室输出心智类专业文献一篇(上了KM头条)、创新领导力专业文献一篇,为领导力产品的开发提供了坚实的理论基础,并在芝士+平台做了分享。完成对CDG心智领域的整体产品规划,引入12门心智类课程或发展项目,并邀请到美国正念领导力学院创始人贾尼思·马图雅诺讲授了正念领导力课程等。

3. 支持FiT HRBP团队完成2022年度人才盘点项目,包括完成整体盘点方案的设计、从无到有摸索出了技术盘点方案和技术图谱、提供了盘点数据分析模板等。

4. 组织干部群体讨论和提炼帝企鹅模型下适配于FiT业务现状的干部要求,设计一揽子宣传落地方案,以评价做牵引,主要应用于述职、竞聘、晋升等场景。

5. 根据公司发展阶段持续迭代FiT Style文化体系的内涵,策划FiT Style主题月系列(8期,含线下活动、视频、分享、培训、在线互动等)、加油包(在线课程资源),优秀团队故事分享、校招生成长经历分享等。

6. 年度根据全面反馈数据,完成对FiT全体中高干的分析报告,深度剖析干部长短板,并向事业群负责人汇报。

7. 支持FiT技术委员会的建设,包括运营与决策机制设计、虚拟团队组建、激励与荣誉体系配套、文化氛围打造等。

8. 通过对金融通道的标准迭代和流程优化,使晋升工作及时反映业务发展的情况,不断提升效率和质量,满足业务侧员工职业发展和专业评估的需求。于2022年H1晋升周期中完成对金融通道的优化,落地了评审标准讨论流程和深度合议流程,推动评估过程更加公平公正,获得了评委侧的正面反馈与好评。

9. 完成致远专班培训项目的设计与交付,含《宏观政经环境》、《党史背后的逻辑》、《反垄断法修订的影响》、《投资并购中的反垄断实务》、《悬浮时代,重新审视当下生活》等课程,通过该项目帮助M&A/SD/IR/MCD四部门在新的形势下统一思想、凝聚军心,提振士气,重塑信心。

职责介绍:

到店事业群为美团最大的业务单元,人数达30000+人以上,下设8个BU,7个职能部门。作为到店组织发展高级专家,职责分三块。一部分承接公司级OD项目,负责在到店的定制化方案和落地执行;一部分作为到店BG级OD项目的负责人,承接业务需求,设计和发起各类OD项目,推动在各部门的落地执行;一部分日常对接各部门,支持各部门多样化的OD需求。

1.负责组织完成年度的组织与人才盘点,每年约涉及8000多人,并配合公司OD组织完成CEO盘点会。制定BG盘点方案,推动盘点系统上线,高效运营盘点项目,创新方式方法,统筹组织各部门,使盘点结果符合公司各项指导线,确保所有人员应盘尽盘及数据准确性,进行深度数据分析,完成人才盘点报告,持续跟进后续事项,将人才盘点的结果应用于人才管理的各项工作中;并建立人才盘点SOP,持续迭代项目。

2.负责组织完成年度专业职级评审及模型类大客户销售&渠道销售序列职级评审,每年涉及约1900多人。制定职级评审方案,统筹组织,创新方式方法,确保项目高效运营,按时完成各阶段任务,帮助业务公平公正地选拔优秀人才;后续开展深度数据分析,完成复盘报告,将结果应用于人才管理的各项工作中;并建立职级评审SOP,持续迭代项目。

3.负责协助开展疫情期间职场准备工作。探索高传播性疫情期间如何有效管理和逐步恢复职场、如何组织尽快复工、做好安全防疫工作,以帮助业务尽快恢复生产、防范新冠病毒在职场传播,确保员工的安全与健康。包括从无到有建立一系列工作机制及工作规范,发布各类公告与通知,定期制作并发布职场准备状态报告,组织职场准备情况Review会议,并持续跟进行动项等。

4.负责设计和落地BG轮岗项目,含听音、走访、轮岗等环节。设计一系列落地方案,建立各方合作机制,完成项目阶段性目标,并在整个BG持续运营、宣传项目,深化认识,扩大影响力,在各级组织中“松土”,持续推动轮岗在各部门的落地执行,促进人才发展与组织建设。

5.作为初始团队,协助HRVP完成公司销售委员会(Sales Committee)的一系列奠基工作,包括委员会的组建、启动会议规划、各项机制建设、组织建设、内部宣传等。

6.负责开展各种对标研究和数据分析,为事业群和各事业部负责人提供决策依据。对标研究包括班子建设、销运组织内外部对标、餐综业务代运营情况调研、到餐岗位称重、亚马逊逆向工作法调研等,数据分析包括L9及以上管理者情况概览、酒旅人才盘点分析、到综职级评审数据分析等。

7.负责OD团队内部专业能力建设,包括到店餐综业务组织架构设计方法论和路径图、岗位称重方法论迭代、组织建设大图模型、美团组织健康度模型定制化、管理线职级标准方法论建设、到店无委员会专业职级标准建设、虚拟组织班子建设方法论、BGOD月报等。

8.日常对接到餐、到综、酒旅、职能等部门,负责提供OD支持工作,为各部门组织建设、组织诊断、人才发展等提供专业意见和建议,并协助落地、确保各项工作在公司制度框架内合规、有序、高效开展。包括组织结构设计与调整、序列调整&切换、专业线与管理线职级标准建设、岗位称重、管理塔review、Org review、舆情月报、模型类岗位专业线及管理线晋升及竞聘、BG销运序列梳理等。

作为药明康德集团全球总部人力资源部三支柱COE-OD团队成员,承接公司最高管理层要求,从0到1设计政策、机制、项目、流程、系统、工具等,指导与支持12个BU的HRBP团队开展工作。涵盖范围为中国区下属32家子公司20000多名员工。

1. 负责中国区绩效、晋升、激励、人才管理等工作,及其相关制度、流程与工具的制订、修订与更新;

2. 负责统筹组织中国区上下半年晋升工作,不断迭代和完善晋升机制与晋升标准,管理中国区员工晋升数据;

3. 作为核心成员参与公司人才白皮书项目的编写,对3-5年人才工作进行战略规划,并据此形成一系列中长期工作计划、设立相应的工作目标,向公司最高管理层汇报。

4. 负责高层管理者继任与发展aVP项目,探索高层管理者识别、发展与评估模式,创建高管选拔标准,建立高潜人才识别模型,输出87名aVP的人才Profile;

5. 负责中层管理者继任与发展项目“将军池”,探索中层管理者识别、发展与评估模式,协助各BU建立中层管理者培养项目;

6. 负责人才盘点项目,组织赋能工作坊,开展整个公司范围内的关键岗位人才盘点,输出继任者计划、高潜人员名单、离职风险名单等;

7. 负责高管岗位任职资格标准建立工作(高级主任至高级副总裁级别),并不断迭代与完善;

8. 协助DDSU业务负责人建立从绩效回顾、绩效评估、人才排序、人才盘点、人才发展到晋升任用的一系列机制,打通人才管理与绩效管理、晋升管理的全套逻辑;

9. 负责管理者不胜任调整工作,每年调整5%-10%的管理者,激发组织活力,促进后备人才快速发展;

10. 开展行业研究,总结创新型人才特点,建立人才剖像,创建药明康德创新领导力模型;

11. 参与建立药明康德管理者选拔标准,定义基层、中层、高层管理者的能力评估维度与要求;

12. 负责干部档案系统的设计与上线,为干部盘点、数据分析、人才调动等工作奠定基础;

13. 负责管理公司范围内所有的激励计划,包括研发人员成长激励计划、生产体系员工激励计划、临床体系员工激励计划等。负责制订激励计划的制度与政策、实施细则等,并进行年度修订;

14. 参与中国区Hewitt岗位评估项目,搭建公司范围内的岗位体系,提高岗位管理能力;

15. 负责进行药明生物与药明明码历年来组织架构与组织效能调研,并据此开展对药明明码的组织架构调整,推动业务发展;

16. 开展OKR绩效管理体系的研究,与KPI绩效管理方式进行对比,提供绩效管理的优化方案;

17. 负责设计文化落地项目,推动公司范围内对于正能量和核心价值观的文化讨论及管理人才的标准讨论,提高文化认知、推动文化建设,并通过NEO/FLDP/SLDP等人才发展项目形成企业文化塑造的长效机制;

18. 负责企业文化“正能量评估”系统的上线,提高HRBP工作效率,减轻工作量,推动数据分析与管理;

19. 负责审核、审批各子公司的各项OD制度,提供对美国等国家和地区的组织发展工作支持。

全面负责英孚中国区加盟体系总部的日常人力资源工作和全国加盟体系57个城市110多所学校4500多名员工的人力资源支持工作。

晋升历史:总部团队HRBP至中国区加盟体系HR负责人。

1. 人才发展: 负责核心人才群体-全国校长群体的发展与培养。每年组织二期针对新入职校长的新校长知识技能类培训,和一期针对资深校长的领导力发展项目。在英孚体系内率先采用合益情商模型对校长群体进行多维度、多方式、长达6个月的纵深人才发展项目; 负责全国人力资源团队的发展与培养。每年组织二期针对新进人力资源经理的培训营、以及针对资深人力资源经理的进阶培训营、不断提高人力资源团队的专业素养和能力;

2. 人力资源项目:通过2015年一系列离职率管控项目将全国离职率由74%降低到58%,由此节省的招聘、培训、内部管理等人力相关成本为7000万左右,大大降低了人力成本消耗,提高了利润率;2016年推行人才管理项目,推出了一系列人才管理的流程、工具、标准。填补了中国区HR人才管理工具缺失的空白。建立了微信招聘平台并每周推送简历、整合有效的猎头资源并进行全国性的合同管理、提供在线人格类型和职业匹配度测试等等。

3. 人力资源体系建设:建立英孚加盟体系的人力资源管理体系,并通过IknowEF在线平台提供网络资料的学习和培训。在运营手册中加入人力资源6大模块,共计上百个人力资源标准工具及流程,将学校的人力资源管理标准化、使人力资源工作有据可依;

4. 组织文化建设:将英孚文化建设实践进行整理与总结,提报至麦肯锡全球敏捷性组织设计大赛,并获得中国区第一名、全球第五名的成绩;

5. 人力资源总部支持:为学校提供人力资源难题的解决方案与on-site支持。例如:天津的招聘难问题、成都的高离职率问题、西安的KPI方案等。 为全国学校提供各项总部资源的支持。

6. 总部团队HR支持: 负责总部团队的招聘、内部人才发展、人才盘点、继任者计划等日常人力资源工作。连续两年确保招聘新人全部通过试用期考核。搭建稳定的高管团队为业绩打好基础。组织了针对总部团队的TTT培训、Front Learning等学习与发展项目。

1.招聘:为所支持的亚太区团队提供高效的招聘服务。通过各种途径推动招聘工作,包括雇主品牌建设、网上招聘、校园招聘、猎头管理、内部推荐等。每个职位平均招聘时间为41天,为团队之首。进行招聘质量管理,所招聘人员均通过试用期,无主动或被动离职,年度绩效考核达到或超越了业务团队招聘要求。

2.薪酬:每年做人头预算并提供月度人头费用跟踪、为BU提供薪酬方案、半年回顾薪酬支付情况确保薪酬市场竞争力、四月加薪计划、10月加薪计划、Job family建立及管理、Job Description及胜任力模型管理。

3.敬业度管理:通过Kenexa员工敬业度调查的结果,组织各团队engagement action planning,将员工反馈结果沟通给团队领导,制订相应的行动计划。并通过扎实地贯彻行动计划确保团队的凝聚力及员工敬业度。年度增长10%。

4.人才管理:使用Gaps Tool,绩效管理系统、个人发展计划系统为员工发展提供有力的职业发展支持。将各团队核心成员的发展计划作为重点跟踪对象,采用70-20-10的学习原则进行合理的发展计划制订、并作定期追踪。将培训系统及员工发展计划做有效的联动,确保star以上员工的发展计划得到切实的落地,并为组织继任者计划做好准备。每年进行组织盘点,继任者计划制订、职业路径规划等工作。

5. 绩效管理:负责年度绩效设定、中期绩效回顾、年终绩效总结、新员工绩效管理、新晋升员工绩效管理、重点员工群体管理等;更新胜任力模型、确保自上而下的目标一致等。

6.项目:雇主品牌建设、GAPS工具推广、沟通有效性调查、外包员工管理标准化、员工敬业度调查行动计划流程改进、学费资助政策、员工数据储存及销毁政策等。

管理培训生项目。在伊顿车辆集团及液压集团2家工厂、1个Regional office轮岗,学习并承担人力资源各模块的工作,熟悉薪资福利、招聘、培训、绩效管理、员工关系等。

1.负责车辆集团中国区HR Generalist工作,整合下属4家工厂及区域总部的人事工作,完成每月薪资福利、人头、培训等各类月报。推行中国区人力资源政策和培训、薪资福利等重要项目,为中国区提供支持;

2.独立完成液压集团大中国区劳务员工与外包工标准化项目。检查全国各地的人力资源实践与法律法规不符之处,为大中国区提供标准化的法律文件和人力资源操作建议,规避潜在风险及法律成本数百万;

3.负责组织领导伊顿内部审核EBEA人力资源及业务指标两大类别的准备工作,并获两次评估7大类别中的最高分;

4.独立设计并推行一线领导力项目,迅速降低了员工离职率,提高了员工满意度及管理有效性,使年度员工调查得分提高10%以上;

5.负责员工调查,通过多次沟通和周全的安排部署获得100%的参与率;

6.成功组织并主持2次年会、周年庆等重要的员工活动;

7.负责薪资福利,月薪与年终奖计算;参与Mercer/Hay薪资调研,并提交分析报告;

8.统筹管理中国区伊顿绩效考核流程及加薪计划,保证按时完成并预计加薪影响;

9.负责沟通效果问卷分析和激励效果问卷分析;

10.负责新员工培训材料的更新和标准化项目;

11.参与液压大中国区政策标准化项目,负责修订包括劳务工管理政策、员工奖惩政策、加薪计划等;

12.负责进行新员工培训、薪资宗旨、年度道德准则回顾、伊顿价值观与宗旨等沟通与培训。