任职说明:负责蝉鸣科技全盘人力资源体系统筹工作,1000+员工,管理团队分布于北京,西安总部
和构建上海,武汉,重庆,吉林等分公司,包括直销,渠道,电销团队,技术,产品,职能团队,整体
促进,拉新,激活,变现实现公司月入10亿+金融流水,向公司CEO汇报。
薪酬体系搭建:根据公司战略发展及人力资源整体规划和行业性质引入宽带薪酬体系,通过金融互联
网薪酬报告,行业猎头数据,和爬虫数据校准的方式,独立整合marketingpricing的外部调研,透
析各类业务数据检查薪酬的对内对外公平性、完善薪资绩效架构。
薪酬策略和标准的确立,梳理职位序列划分,人员素质模型与人员评估,各薪酬标准和水平预算,薪
酬总额预算等
建立薪酬制度包括定薪原则,流程,调薪幅度,建立薪酬委员会等,防止出现薪酬不规则的大幅变动,
符合市场薪酬范围,对内具有公平性。
完善薪酬结构,公司股权激励与绩效管理体系设计、KPI 指标库管理、绩效管理体系的制度与流程,
绩效
循环管理及绩效结果运用,公司软性福利待遇修改,增加不定量的薪酬结构,激励员工更好的完成自
身工作。
公司管理制度建立
组织进行公司管理制度的健全与完善,包括员工管理条例,招聘制度,合同管理制度,考勤制度薪酬
制度,采购制度等并对公司制度进行定期宣导,加强公司从人治到法治的转变,便于管理降低公司法
律风险。
招聘: 公司人员招聘混乱,流程制度,规范都不清晰,人员招聘速度慢,公司成本高。
企业年度 HC 方案确立,确定企业招聘大方向,人才观,企业人才结构缺失人才招聘,明确招聘数量,
质量。
招聘流程确立,按照职位重要性和人才市场紧缺程度划分招聘流程,进行面试官培训,严格控制招聘
环节防止错招,漏招,给面试者留下较好企业音响
岗位说明书和人才素质模型的建立,工作分析,离职人员分析,提高招聘效率和招聘匹配率。
提升人才供应链的质量,打造伯乐平台,增加内部推荐渠道,触达业务的所有场景,从招聘占比3%提
升到25%,同时从招聘模型、招聘需求、招聘渠道、面试流程、面试流程、面试标准、面试漏斗数据分
析,全面保证人才的增量、质量和敬业度提升。打造自招40%,30%内部推荐,20%RPO,10%其余
(EDM、社群、微信号、猎头等)的供应链。
3个月搭建 200 人左右的销售团队,总监级别人才招聘 10人并迅速让高级别人才落地,挖掘高级副总
裁 1人,CTO1人。
公司文化:公司文化缺失,人员离职率高,急需建立属于自己的企业文化。
设计公司核心价值观,使命,愿景通过管理论坛,新员工培训等进行传播宣导,利用文化塑造供员工行
为,畅通公司内部沟通渠道,及时了解员工的意见与想法。利用程序员节,双十一等日常活动关怀,
营造快乐的工作氛围,充分发挥员工的积极性和创造性,增强组织凝聚力。
架构调整:根据公司战略发展与市场变化,主导公司整体架构调整由职能式架构调整为 BU 式架构
加快业务发展速度,同时梳理事业部职能、岗位职责以及工作分析,在不断收集外部竞对的人事架构
基础上对内部架构进行调整,改变部分岗位职责与权责比重。同时针对架构带来的人员臃肿和部门沟
通不畅进行项目制横向拉通和疏导。
绩效管理:基于业务发展阶段,综合运用 BSC/OKR/KPI 等多种绩效评估方法,设计 1.0、2.0、3.0 版
的绩效管理体系(包括考核方案、指标库、绩效培训、反馈系统等)完善绩效考核后的激励政策,奖金
分配原则,机制与流程,提升不同职能线的考核管理,优化绩效指标体系,协助各部门完善实施绩效过
程管理,并对各部门绩效评价过程进行监督控制,完善绩效评价体系。
浙江工保科技有限公司

任职说明:服务于ICBU事业部参与一达通公司并购,先后轮岗于HR、OC、OD及BP,管理并服务
下属5个大区59个分公司4000+名员工。
组织发展:完善组织评价体系,进行组织探温与健康诊断,设计战略路径,优化层级结构,管理人才梯队。
组织10场战略共创会分析,制定,澄清组织战略,绘制战略地图,制定战略管理下人力资源规划,
组织架构,职业序列,绩效管理,招聘设置,人才培养在不同组织战略下的变革,不断提高能效
对标美式咨询公司Jobmodel,对2000+名销售及800+后台技术产品人员进行新型销售模式胜任力
梳理,形成核心岗位素质,完成销售团队、中后台前线与运营、技术等岗位的岗位梳理,明确能力
联机式学习法则,深度碾压快速成长,擅长汲取精华,通过实践不断赋能。
级别及关键行为。
梳理中后台框架,设计层级架构和岗位变更方案,明确组织分工,凝聚组织能量,细化奖酬与激励
方案。
人才盘点与 M0替补岗位人才资源库建设,制作人才地图,确立人员职业发展序列和轮岗制度,培
训强化与答辩审核,M0库引进大区和分公司替补人才约120人/季,副总替补5人/半年,人才输出
与引入持平。
完成360测评、晋升文化关键词提炼、文化规划,评委启动、现场安排、结果统计、分析汇报、公
示结果等闭环晋升管理,旨在通过开发透明的晋升文化推动人员成长。
绩效管理,确定事业部级,部门级,个人级绩效指标库,主持KPI通晒会,E表人才等绩效会议,
确保组织在战略策略KPI上的一致性和各部门互相协调关系,监督管理绩效全流程并保证绩效结果
达成
组织文化:紧密围绕企业六大核心价值观,开展重大节日与常规关怀,以正能量传播和平等公开的态度营
造多元文化,推行与绩效考核挂钩的强文化管理,构建文化评价系统支持业务发展,强化员工荣誉感。
重点建设“510阿里日”、“910客户感恩”及“双11”等独特文化节日,如:“510阿里日”围
绕“家属放心,员工暖心,小孩开心”三大关键词开展企-家互动的系列活动,感恩家属,回馈员工;
“双11”启动仪式及全程直播与推动,不断暖场,为员工打造快乐工作的氛围环境。
对接中供 59 个办事处和海外办事处,策划并落地集体婚礼、回娘家、亲友见面会、嘉年华等项目。
建立点赞文化、吐槽文化等多元文化,以鲜明的价值导向驱动业务与管理。
搭建铁军文化传播基地,成立并建设铁军博物馆,赋能内部组织和外部生态,让铁军文化有延展和
对话的空间,体现客户第一与战斗文化。
行使行文化对接职能,接待外部公司参观学习,正面宣传企业文化,树立企业形象与品牌。
招聘管理: 正值集团招聘改革之际,参与改革体系搭建与培训,主导人才素质建模及面试官培训工作。
雇主品牌建设,运用四维模型从员工价值主张和公司核心价值观进行新一轮雇主价值品牌的的升级
建设,并通过招聘多种渠道进行矩阵式的传播。
面试方法,试题的重新梳理,从业务能力,战略思考,协调影响力,抗压力等多个方面开发测评工
具对候选人进行全面综合考评。
构建多元化招聘渠道,定位产业链和价值链精准的的描述JD并利用优良面试体验和差异化吸引策略
快速满足用人部门的要求
从区域经理到副总级别,完成近 230 名业务领导的面试官招聘技巧培训,统一招聘标准。
培训管理:先后担任百年大计(新员工入职)与侠客行(新晋领导者)两个培训系统班主任,设计培训
课程与全程管理班级,参与云涌班(高层管理)战略解读的话题讨论组织。
连续2期带班百大学员,每期学员逾 50人,培训周期 1个月,根据班级成员特点设计课程与流程,
邀约培训讲师,审核课程内容,安排后勤工作,计划并落实费用管控。
成立班委,全程陪同观察班集体温度,沟通班级学员及招聘 HR,完成职业引导及沟通桥梁的角色。
跟进考核学员表现,在 361 考核制度下,在百大培训期完成首次淘汰,并做好面谈沟通辅导。
设计侠客行及梦想班(侠客行的补充培训)的培训课程,以非人的人力资源管理为主导,对新晋领
导人进行管理技巧提升训练与实战管理。
搭建内部学习平台,完善功能板块,整合课程、讲师、积分及学习路径于一体,与绩效系统相结合,确
保数据安全并提升内训质量,整合课程320门,服务人数2.8万,可支持5000+人同时进行。
法律关系:多次参与配合公司法务处理人事劳动仲裁如不胜任,违纪员工的劳动调解,诉讼、各种争议
证据举证,并不断梳理事业部内部规章制度合法合规,配合 HR 呼叫中心签订劳动合同,和业务部门一
起大量处理1类员工的谈话和清退,针对合同期签订,试用期解除,个人造成损失,违法解除等赔偿金
的谈判把控公司内部清退成本