企业简介：认养一头牛--牛奶事业部，人员1500人，年产值40亿。
汇报：人力资源总监
下属：1人，虚线20人+
职责业绩: 负责认养一头牛--奶牛事业部+下属九家分公司，整体薪酬绩效工作
一、引入并主导运营人力资本投入回报建设,2023年同比增长9.4个百分点：
1.深化开展动态和静态人力资源经营指标管理。主要包含滚动管理人工成本占比、HRROI、人牛比、人均营收、人均利润的分析和经营预警,提供差异化策略和落地举措。
2.搭建、统筹人工成本优化机制。围绕职工薪酬与管理费用两大指标,联动财务部建立逐月溯源与余量监测专项,针对超千元科目展开环比增长分析改进机制,近两年降减超2000万转入净利润。
3.生产保障加班精细化管理,编内调剂管理,财务联动排查异常项管理等常态化机制。
4.内外部薪酬对标与策略制定,应用于高质量人才密度提升规划,支持外部人才吸引与内部人才池保留建设,激励性浮动薪酬创利的投入回报近1:20。
5.人力资源补贴政策创收标准化管理,22年-23年总创利超150万。
6.全面激励金杠杆驱动的关联分析与应对机制建立,集中体现在绩效、利润达成等引申的指标提升方面。
二、从零到一主导搭建薪酬&绩效体系(无外脑),实现改革与持续升级,现运行稳健：
（一）、体系搭建方面:(原无体系)：
1.结合公司发展阶段、内外部薪酬对标与关键岗位层级策略等要素,采用主体市场领先型,辅以市场跟随型薪酬策略,保障组织活力与可持续发展。
2.应用美世岗位价值评估工具完成超100例岗位评估,实现岗位差异的识别与落位。
3.以职级带宽为核心,设计制定内外部薪酬分位值分析、职位薪酬策略、职级矩阵、宽带薪酬矩阵、薪酬管理制度、流程、薪酬套改应用模型等。
4.以KPI为核心,自上而下逐层拆解关键一号位财务与业务目标,展开关键指标的筛取与研讨,设计制定绩效评价、计算方法、绩效考核方案、绩效管理制度、流程等。
（二）、体系运营方面：
1.统筹实施薪酬&绩效观测复盘下的问题解决机制。以经营数据表现、业务结果波动和痛点清单作为主体,提供预警与解决办法,针对单点问题实时整合条线资源高效处理。
2.统筹实现薪酬环比分析改进机制、职工薪酬&管理费用溯源机制、报表一体化升级的推行。
3.统筹实现绩效运营的PDCA机制、大数据看板、排名公示与榜样传帮带等机制的推行。
4.同行业薪酬&绩效市场现状与体系打法的对标调研,应用至本公司的管理优化迭代。
三、 实现集成性关键策略、解决方案、管理流程的主导设计与落地实施,22-23年度总量超10项。
1.经营发展类:超额业绩目标达成、上市单产量与降本目标达成单项激励管理办法。
2.生产业务类:关键技术岗位定调薪标准策略、一线岗位十要素评估办法、奶厅部挤奶人效提升单项管理办法、饲料厂超产量激励办法、常规激励金应用分类与评估管理办法。
3.人力资源类:关键人才长期留任发展计划、人力资源成本投入规划与溯源、人力资源条线综合评价机制、年终奖金分配实施办法。
4.运营流程类:开发业务合作行动敏捷专项组运营模式、统筹全面预算规划编制管理、分公司监督巡检机制。
四、通过机制、研讨、培训等针对性举措,赋能提升所有薪酬绩效角色的综合素质,收效显著。包含专业技能、方法论引导、实施工具及运行模式构建等多方面核心竞争力。
五、统筹奶牛事业部九家分子公司薪酬&绩效工作的协调、解决与审核、巡检,打破孤立式的专业模块输出,驱动集成性的人力资源运营模式。

职责业绩:
一、提升运营管理水平,营造开放性的人力资源业务合作环境,成功建立实施管理机制超10例：
1. 盖洛普敬业度提升项目。分析问卷调研结果,锁定关键技能提升、沟通效率低下两大需求,开发“师带徒”“管理接待日”行动并落地。
2. “目标达成”头脑风暴。组织开展分公司级SWOT分析 ,月均挖掘关键点 1 项。
3. 重大事件全员研讨机制。挖掘个体价值,2020 年 9 月解决职业病爆发事件的溯源。
4. 设立部门协作追踪机制。以 PDCA 报表作循环清销,月均解决 2 项以上低配合问题。
5. 整合COE资源,开发月度 SOP 榜样践行及单项奖励机制并实施落地。
6. 对标学习机制。联动各分公司负责人,以任务达成率切入,组织输出季度业务优化会议。
二、评估业务管理运营现状,针对痛点问题提供解决方案并落地实施,主推重点项目8项：
1. 解决生产人才需求及历史遗留问题。业务线 HC 缺口严重影响生产效率,聚焦为职业病员工拒绝返岗及员工关系案例,成立专项敏捷小组,引入EAP 思维,优化职业病机制,妥善处理超过 50例员工返岗及关联20例以上法律诉讼案件,返岗率超过90%。
2. 动物福利部组织问题解决。19 年下旬该部门业绩下滑、员工稳定性差,通过分析 KPI 结果及全面调研,锁定痛点为技术人员抵触作业。以前置人才储备、内部维稳,中期问题员工专业解聘,末期深化 SOP 执行的方案,两月时间完成项目闭环。提升当季度 KPI 达成率超过 10% ,为后期打造技术人才输出基地方案夯实基础。
3. 2020 年因新冠疫情导致的负向氛围扭转方案。以提升原浮动奖金比重为激励方向获取总部及 COE 资源,终获 5%- 10%涨幅的激励管理办法,年度经营目标稳定达成。
4. JD与KPI优化。依托年度业务目标调整,新增财务、创新类一级结果型指标,更新修订部门管理层 KPI 超 30 项,优化生产、行政条线岗位说明书超过 20 份。
5. 引入价值观导向绩效方案。以团队合作、择善固执、突破自我、付诸行动维度结合业务目标与公司文化,试点融入 KPI 事件及激励方向,重点关注结果分析及高潜人才发掘,设置指标权重 20% ,(非)量化比 8:2。
6. 管理工具与人才识别的集中赋能。引进 STAR 模型、需求理论等,强化知识、能力、潜力要素的点线面概念,提升筛选与管理精度。2020 年关键岗位流失率同比2019年降低10%以上。
7.领导力百日提升项目。引进 5W2H 、PDCA 、SWOT 等框架思维,线下开展超 6 场领导力会议,线上管理类总学时超过200 ,标准管理思维及数据分析能力经调研验证已有明显提升。
8.人才盘点项目(超300人)。以绩效、成功典范维度落位九宫格,20年100%完成输出并分类管理梯队、高潜、关键岗位人才,同步制定导师制、IDP 、PIP 三大项行动计划并排期督办,支持人事决策及发展规划,形成闭环。

职责业绩:
一、建立并优化人力资源关联流程与机制：
1.从零到一搭建社保福利管理的系统流程,建立同人社厅、就业局关联单位的稳定客情。
2.完善西藏区域员工入转调离及调薪流程,优化关键流程超过5项。
3.采用 360 度评估方法,成功开发试用期转正、定薪、追踪机制。
4.开展年度绩效管理,修订超过 10 份绩效考核表、周期内完成数据收集、激励兑现与结果
反馈。
二、搭建基础招聘体系,完成人才配备：
1.打通线上招聘平台 2 家及线下社校一体化招聘渠道,100%完成部门人员配置,2017 年人 员流失率为0。
2.主导西安易才人才服务公司合作,解决异地社保缴纳、临时工服务等内容。
三、营造企业培训与文化传播环境：
1.培训供应商管理,以季度为周期组织学习、拓展类活动,年总超 6 次,覆盖全员。
2.落地五次以上提升团队凝聚力的西藏精神专项企业文化活动,满意度 100%。
四、锁定区域红利,攫取外部经济资源：
1.依托西藏个税政策,转移集团高薪人员核发区域,年均降低纳税成本近10万元。
2.基于西藏财税减返政策,联动财务部制定“藏族同胞五保户/军人就业”、 “属地促就业宣 传”等项目,返还税额近60万元。
五、IPO
1、作为项目组成员,独立完成紧急期限内系列合规资质内容出具,协助处理证监局、科技厅、 人社厅、工商局等涉外工作,100%高效完成。

职责业绩:
一、部门管理效率改进：
1.主导西藏公司人力资源部门标准建设,梳理原始流程、规范档案,完成率 80%以上。
2.持续召开月度研讨会,梳理关联业务、权责线,优化权责交叉、汇报线混乱问题。
二、助力经营业务提升：
1.针对西藏旅游旺季产销团队用人不足状况,规划时令差异及协调安排工时,制定人才互送 和激励方案,有效平衡人员缺口问题,同比临时工招募方案降低成本近10万元。
2.结合销售部门针对KPI与绩效达成工资相关性低的反馈,提出增加销售达成率权重建议, 并被中心采纳。
3.独立开发试用期员工转正评定机制、新员工定薪、物流部超额公里数提成方案。
三、大型文化活动落地：
1、成立公司文化宣传小组,倡导西藏地域环保及“缺氧不缺精神”理念,策划并落地拉萨河拾
荒、公益植树、环保游三项百人活动,并进入经开区委宣传栏。
四、薪酬核算及激励优化：
1.分类汇制销售公司500人以上销售数据及薪资表,准确率 95%以上。
2.通过实地咨询及总经理资源获取,历时3个月获取西藏市场酒企薪酬数据,提出销售部门地区奖金系数概念,优化提成方案并落地。