职责业绩: (新光维医疗2023年的销售额近1400万美金/1亿人民币,截止目前约300名员工。主要产品包括重复性使用内窥镜和一次性使用内窥镜等。)
(向CEO汇报,下属团队8人,包括HR、行政、法务和IT)
主要职责:
- 作为HRD,全面负责新光维医疗人力资源;同时管理行政、法务、IT等职能。
主要业绩:
- 2021年9月-10月,通过组织诊断,汇聚管理层对于组织发展、HR重点的共识。
- 2022年3月-2023年6月,通过工作分析、岗位价值分析,建立职级职等体系和职业发展通道,并快速构建任职资格体系,进而建立结构化的整体薪酬体系。
- 2022年1月-2023年7月,更新企业文化,在创始人、管理层和员工等3个层面获得支持,并逐渐通过管理层榜样、绩效管理、优秀价值观案例等方式逐渐落地。
- 2022年11月-23年2月,策划并更新国内销售、国际销售2套奖金激励政策。
- 2022年9月-2023年6月,逐渐提高关键岗位的自主招聘能力,在有效完成人才引进目标的同时节省招聘成本超过100万。

所在部门: 汇报对象:
职责业绩: (蔚蓝锂芯在2020年的销售额为6亿美金/43亿人民币,2021年销售额为9.3亿美金/67亿人民币,有近3000名员工,其主要的3个产品线为锂电池、LED芯片、金属物流配送。)
(同时向董事长和子公司副总经理汇报,下属团队18人)
主要职责:
- 作为集团第1任人力资源总监,领导总公司人力资源管理和天鹏子公司的人力资源管理工作。
主要业绩:
- 2020年6月-7月,快速有效完成组织诊断,与核心管理层就HR支持重点达成一致,为人才战略制订奠定基础。
- 2020年6月-12月,带领内部招聘团队突破,快速招聘10名高管/技术专家,约为过去5年平均水平的10倍。最佳实践被推荐在领教工坊的私董会上分享并获好评。
- 2020年8月-11月,有效设计工具并辅导集团总部管理层和天鹏子公司管理层进行战略目标分解,和目标上下与横向的对照协同,优化了绩效管理体系。
- 2020年9月-12月,主持研发技术的人才盘点项目,澄清了关键岗位/关键人才的要求,找准了关键差距,并制订相应的人才招聘、培养、激励与保留计划。
- 2021年1月-6月,策划并推动了天鹏子公司的人才保留项目。截止到6月底,相比2020年直接人员平均流失率下降30%,非直接人员平均流失率下降12%。
- 2021年2月-2021年6月,成功建立天鹏子公司的人才发展团队,解决业务痛点的同时初步构建了人才发展体系,包括但不限于中基层的团队领导工作坊和高层领导力发展项目,新员工的入职培训升级。

职责业绩: (罗森伯格全球2019年销售额超过13亿美欧元/102亿人民币,亚太拥有3000-4000名员工,业务开展区域覆盖中国、印度、东南亚及亚洲其他国家、美国、澳洲、中东、非洲、俄罗斯等。其主要有4个产品线,包括无线通信、射频传输、光通讯/数据中心、汽车电子等。)
(向亚太总裁汇报,下属团队40+人,包括11个国际员工)
主要职责:
- 负责罗森伯格技术3个产品线的亚太区域业务和1个产品的全球业务的HR管理工作,制订并落地人才战略以支持业务成长。
主要业绩:
- 2018年,有效地应对印度当地竞争对手的恶意投诉(当地政府红头文件警告),并解决该投诉随之带来的单位人工成本升高的业务痛点问题。
- 2018-2019年,为支持海外快速扩张,成功优化海外招聘渠道,缩减海外招聘周期平均从165天降低到80天。
- 2018-2019年,优化亚太绩效管理体系,尤其是海外业务的KPI设定优化,提升海外直线经理的绩效管理能力,推行业务绩效改善方法。
- 2018-2019年,初步建立中国区薪资等级架构设计,完成定岗定级,有效支撑了人才的职业发展双通道以保留核心人才。该项目也有效关联了年度晋升计划和关键岗位的学习地图。
- 2018-2019年,成功建立海外研发与销售的薪酬架构并实施,包括海外销售奖金结构再设计,并根据业务发展不同阶段,同时试行提成制、目标奖和虚拟利润多种薪酬激励制度。通过利润和销售额的激励矩阵,引导国家经理、区域总监从单纯关注销售到关注国家、区域的整体管理(最终呈现是利润、当地品牌建设等)。
- 2018-2019年,成功快速解雇3个国家的销售总经理。
- 2019年,优化亚太人才培训体系,尤其是国际新人入职培训体系,文化传承培训和研发技术人才的学习路径图。
- 2019年,建立海外人力规划规则,销售人头与业务增长的配比原则,作为战略资源投入依据以改进人效。
- 2019年,迅速部署区域性本地化薪资支付,从平均3个月缩短到1周;
- 2018年,成功领导E-HR项目,上线考勤与付薪系统。

所在部门: 汇报对象:
职责业绩: (霍尼韦尔是全球财富100强,美国公司,拥有超过13万以上员工。安全与生产力解决方案事业部苏州公司是亚太最大分公司,产出该事业单元约50%全球销售额~2.6亿美金,主要生产扫描仪、移动终端、标签打印机和自动仓储系统。人员超过1400名,包括约1000供应链,250研发,130全球支持服务,20市场销售。苏州公司是霍尼韦尔全球明星分公司,2014、2016年被评为苏州十大最佳雇主。)
(向华东HRD和业务亚太HRD汇报,同时服务3位业务领导,下属10人,包括4位HRBP)
主要职责:
- 全面负责BU中国公司的HR管理工作,同时支持研产销等部门;
- 领导组织发展,有效支撑霍尼韦尔运营系统(精益六西格玛体系)发展升级。
主要业绩:
- 2014至2016年期间,成功领导组织诊断活动,支持战略与未来组织,专注于少而关键的组织发展项目,包括深层人才梯队规划、领导力发展发展项目、统一职业发展路径、本地化变革加速管理模型、供应链计划跨部门组织能力提升等项目。
- 2016年底至2017年,主导苏州公司文化升级,组建文化推动团队(尤其是创新文化),从领导团队入手,描绘文化升级愿景,赋能业务升级。
- 2016-2017年,作为2名主要领导之一带领苏州公司以全球最高分成功通过霍尼韦尔运营体系(精益体系)全球最高认证(内容80%集中在组织发展和文化上),排名全球第1。
织结构调整,有效支持苏州团队完成变革管理,引进团队教练梳理组织发展提升凝聚力:创新研发人员保留风险大数据分析与干预手段。2018年,在所在业务单元的全球15个核心项目中,该研发中心成功领导7个。
- 2016年支持智能工厂战略落地,领导战略技术/人才储备盘点,初步组建大数据团队,探索智能生产线人员管理(产线员工灵活管理与激励项目)。
- 2014至2016年期间,领导团队持续提升服务,内部客户满意度从2013年87%,提升到2016年100%(亚太区平均83%)。
- 2014至2016年期间,在业务量增加3倍的情况下,保持一线员工数持平,同时员工敬业度/满意度也从2013年的72.3%逐渐提升为2016年的87.1%(亚太区目标70%,支持自动化、激励全员合理化建议、梳理人员结构和提升员工敬业度)。

职责业绩: (楼氏是美国公司,苏州公司成立于1996年,在园区有2个工厂,1个研发中心,共约2700人。在山东潍坊和北京也设有分公司。其受话器和硅麦克风/半导体,分别占有80%和95%的全球市场。)
(向中国区人力资源总监和分厂总经理汇报,下属2人)
主要职责:作为业务伙伴,为楼氏苏州一厂管理团队提供人力资源顾问服务和整体解决方案;
主要业绩:
- 2008-2010年,产线流失率从6.5%降到3.5%,研发年流失率从30%降低为5%;
- 2009年成功支持山东潍坊产线转移;通过精益改进项目,100%完成一线人员招聘;
- 2008至2010年先后成功处理减员、怠工、精神抑郁、加班超时争议仲裁等。
2010/05-2013/12 职位: 学习与发展/绩效管理经理(向中国区人力资源总监汇报,下属3人)
主要职责:管理学习培训,主导公司绩效管理,负责企业文化建设支持公司业务发展策略;
主要业绩:
- 2012年,设计文化推广三步曲,已完成第一步:85.2%员工知晓;
- 2011-2012年建立领导力学习路径图,设计开发领导发展项目;领导团队成功缩短产线新员工学习曲线37%,试用期产量提升56%;
- 2010年,完成3个柯氏评估4级培训项目,投入产出比达到350%。

所在部门: 汇报对象:
职责业绩: (安德鲁是美国著名的无线设备供应商,苏州有2个研发和8个业务部门,员工约2000人。)
(向人力资源经理汇报,下属5人)
主要职责:规划执行招聘策略,领导团队持续改进招聘体系、效率与质量;管理HR行政。
主要业绩:
- 降低平均招聘周期从2005年的67天到2017年的42天;
- 招聘费用2005年104.5万元/年降至2007年的29.3万元/年;
- 2024年,成功参与新工厂员工招聘项目;
- 2024年,与IT合作完成人力需求电子化项目。