公司描述: 宝能集团成立于1992年，始终坚持以“产融结合，服务民生”的企业使命，实施“双轮驱动“发展战略，现已成为主业覆盖物业开发、科技园区、现代物流、综合金融、医疗健康五大板块的企业集团，净资产1200亿，总资产5000亿，目前市值已超5000亿，员工逾60000人。
工作职责和业绩:
1.人力资源战略规划:
根据宝能汽车 2019-2028 战略规划，牵头完成宝能汽车研究总院组织架构方案；
根据宝能汽车 2019-2021年 事业计划，牵头完成宝能汽车研究总院人力资源 2019-2021年 人员编制预算；
根据宝能汽车研究总院及各分院事业计划，确立研究总院及各分院（西安研究院/广州研究院/智能网联研究院/设计验证院/新技术研究院/新能源研究院）的2020年的重点人力工作；并下达总院及各分院人力资源2020年工作目标和业绩指标；
2.组织构建:
重庆研究院0-1的团队搭建（协助副总裁重庆研究院成员的引进，负责8名中层管理人员的引进，110名某汽车研发团队的整体招募，2名中层管理人员的稳定和保留工作）；
协助副总裁负责宝能汽车重庆公司和重庆渝北区政府的合作项目洽谈；
推进重庆研究院全体员工办公场地的入驻；
协助西安研究院的建设（大型招聘会: 西安专场/武汉专场的推进）
推进西安研究院HRD和广州研究院HRD人选的引进工作；
3.机构整合:
牵头完成重庆研究院的机构整合工作（中高层及56名研发人员团队整合工作）；
牵头完成重庆研究院和西安研究院的整合工作（负责重庆研究院撤销并入西安研究院的团队整合方案）；
负责重庆研究院人员划拨西安研究院的协商、团队沟通、稳定和人员分流工作；
4.组织变革:
推动宝能汽车HR模式变革和“三支柱”体系建设（宝能HR三支柱体系的框架设计，推动职责梳理/任务分工/作业标准/考评指标/激励与考核的确立）；
推进SSC的建立（SSC的团队搭建，SSC工作的结构化）；
推进COE工作组的建立（确立COE重点工作项目，团队分工和人员补充计划，年度重点工作交付计划）；
开展“HRBP工作模式”工作坊；对HRBP团队赋能授课。
5.人才盘点:
推动完成宝能汽车研究总院及各分院的中高层（35名）干部的盘点；
协助副总裁完成4名中高层干部的晋升及发展沟通和2名中高层干部的岗位调整谈话；
6.体系建设:
绩效管理: 根据宝能集团绩效管理体系推进计划，在宝能汽车导入基于“PBC+PIP”的绩效管理体系；
E-hr系统: 基于宝能集团管理一体化工作，在宝能汽车全面推进信息化管理，导入Sap系统；
人力资源制度: 统筹建立招聘管理制度，考勤休假管理制度，入离职管理办法，员工试用期管理办法，人力资源 2019授权。-2015 .02-2018.03
重庆长安汽车股份有限公司
2000-5000人
公司描述: 长安汽车是中国汽车四大集团阵营企业、最大的中国品牌汽车企业，也是唯一一家中国品牌汽车产销累计突破1000万辆的车企，成为中国汽车品牌的领导者。
长安汽车拥有153年历史底蕴，33年造车积累。目前，公司拥有全球12个生产基地、32个整车及发动机工厂，年产销汽车290万辆，资产1281亿元，员工8万人。
长安汽车坚持科技创新，打造中国最强大且持续领先的研发能力。拥有专业研发人员6000余人，其中，高级专家400余人，外籍人才300人，先后12人入选国家“千人计划”；在重庆、上海、北京、意大利都灵、日本横滨、英国伯明翰、美国底特律建立起全球研发格局；建立汽车研发流程体系和试验验证体系，确保开发的每一款产品满足用户使用10年或26万公里的可靠品质。长安汽车科技研发实力已连续4届8年居中国汽车行业第一。
长安汽车秉承“美誉天下、创造价值”的品牌理念，提供令消费者惊叫的产品和服务。成功推出CS系列、睿骋系列、逸动系列、悦翔系列、欧诺、欧力威、欧尚等一系列经典产品，产品质量完全达到合资产品水平。现在，每天有8500余名用户选择长安汽车，37%用户由合资转移而来。长安汽车已连续8年实现中国品牌销量第一。
长安汽车坚持“节能环保、科技智能”的理念，大力发展新能源汽车和智能汽车，力争通过十年，推出34 款产品，累积销量达到200万辆，成为国际先进、国内一流的新能源汽车企业。公司还作为唯一中国品牌加入代表国际最高水准的美国智能汽车联盟—MTC，当前已掌握全速自适应巡航、车道保持、全自动泊车等智能驾驶核心技术，特别是结构化道路无人驾驶技术已通过实质性技术验证。
长安汽车坚持“自主创新”和“合资合作”两条腿走路，不断改进，不断超越，成立长安福特、长安铃木、长安马自达、长安标致雪铁龙、江铃控股等合资企业，并向合资企业输入中国品牌产品，成为中国汽车行业唯一一家向合资企业输入产品的车企，开创了合资合作的新模式。
“打造世界一流汽车企业”是长安汽车的愿景。未来，长安汽车将继续遵循“客户为尊、员工为本、诚信敬业、持续改善”的价值观，努力为客户提供高品质的产品和服务，为员工创造良好的环境和发展空间，为社会承担更多的责任，不断丰富人们的物质文化生活。
长安行天下！...
人力资源部副部长
下属人数: 13 |
所在地区: 重庆
所在部门: 人力资源部
工作职责和业绩:
1.人力资源战略规划:
根据公司战略 2016-2020 发展规划，制定人力资源 2016-2020 战略规划，确定人力资源 2016-2020年 战略举措（五项战略举措: 人才引进800计划，人才发展600计划，干部“活水”计划，基于事业计划的组织变革，人才激励与保留计划）；
结合公司 2016年/2017年 /2018年事业计划，制定公司人力资源 2016年/2017年 /2018年重点工作计划；并制定人力资源 2016年/2017年 /2018年重点工作目标和业绩指标，报经管会审批；
2.人才引进:
推动业务领头人的引进（新能源三电系统牵头人1人，研发总工程师1人，营销负责人1人，财务副总监1人，质量副总监1人）；核心岗位骨干的引进（研发人员60余人）；管培生300余人；
3.组织变革:
国内销售渠道变革: 根据公司2018年事业增长计划，探索“创业合伙人”式的商业合作模式，并推动进行方案研究并报公司经管会进行决策;
4.人才管理:
根据公司发展战略，推动组织盘点工具的导入，推动完成关键岗位/关键人才识别；
根据公司年度事业计划，推动全员人才盘点工作；提出和推动人才发展工作；
结合组织盘点和人才盘点，推动人才储备计划和外部人才补充计划；
推动人才发展项目: 新任领导胜任力提升（领导力发展项目）；青训班（关键岗位人才储备项目）； 导师制（普通岗位人才发展项目）；
5.人才激励与保留: 提出和推动基于业绩达成的企业文化系列主题活动；提出和推动荣誉项目落地；推动关键人才的3年保留计划；推动关键岗位人才储备的定薪策略工作；达成基于人力资源发展与激励体系下的成本约束目标；
6.体系建设:
推进招聘渠道建设（猎头供应商，内部推荐机制，自主招聘专场）；推动雇主品牌建设（校企合作，雇主品牌活动）；招聘流程/标准/工具优化；结构化面试的推广；面试官培训；
绩效管理体系建设（推动全员绩效强制分布、绩效kpi的运用，绩效结果在调薪/晋级/激励的关联应用）；
培训讲师体系建设（分级认证的课程和讲师项目，推动讲师荣誉活动），
7.日常工作
负责中层管理人员的招聘面试，中层管理人员人员的招聘定薪审核；负责一般职员的招聘审批，招聘审定审批；负责中层管理人员的离职面谈；负责公司年度调薪方案的审定；负责公司绩效评估结果的审定；负责干部任免的调整的方案审定；负责培训预算的审定，培训供应商的审定，培训费用使用的审批等人力资源权限下的运营工作。

公司描述: 未填写
HR-COE
工作职责和业绩:
1.任职资格体系建设:
专业委员会成立: 基于职位族的分类和研讨，统筹推动成立17个员工发展专业委员会，构建集团任职资格实施主体；
员工发展通道: 规划员工职业发展通道，统筹推动各专业委员会进行员工发展通道的确立；
任职资格标准: 对标“华为”任职资格体系，通过外聘咨询顾问的方式，设计集团任职资格标准框架和标准编制指导手册；推进各专业委员会HR联络员的赋能培训；组织实施各专业委员会HR联络员的标准修订实施的具体培训；组织各专业委员会HR联络员的标准修订问题研讨与解决方案推进工作会；
全员认证: 比例控制（基于人才金字塔和企业现状进行认证/晋升比例测算，和薪酬COE研讨进行比例目标修正）；认证方法开发（自评及上级主管审核/专业测试/预评议/总评议）；推动专业序列（9000人）的认证实施；
任职资格的结果应用: 协同领导力发展中心定义专业序列人员在干部选拔时的应用；协同各单位HR定义专业序列任职资格职级在人员轮岗时的应用；协同薪酬COE在调薪机制设计时任职资格结果的应用；
2.绩效管理体系建设:
员工发展委员会的建设: 设立绩效管理三级委员会架构，统筹推动成立34个二级员工发展专业委员会；
绩效计划: 通过外部咨询公司进行绩效指标库的建立，绩效指标设计的赋能培训；工具表单（PBC/PIP）的使用的赋能培训，
绩效沟通与辅导: 绩效沟通与辅导HR团队的赋能培训；推动HR团队对各三级员工发展专业委员会绩效沟通与辅导的赋能培训；
绩效评估: 绩效强制分布比例的推进，强制分布比例基于组织绩效的修正规则确立；
绩效反馈和提升计划: 推进绩效沟通100%覆盖，推进全员PIP实施；
绩效管理体系能力认证: 编制绩效管理体系的能力认证及评价方案；设计绩效管理体系能力认证评价指标；实施34个二级员工发展专员委员会的能力认证。
3.组织变革:
HR“三支柱”模式构建: 通过外部咨询公司，梳理HR三支柱体系的框架（职责设计/任务分工/作业标准）；推进HR三支柱模式赋能（HR变革工作坊），推进SSC的建立；
推进HRBP工作分享与探讨会。
4.CRM项目HRBP（兼） :
组织设计: 基于CRM项目，通过对标通用汽车/长安福特进行组织设计，推动成立公司一级组织机构客户管理部，牵头确立一级部门下的组织架构和职能分工；
组织盘点: 结合CRM蓝图规划，进行客户管理部关键岗位识别；
团队构建: 进行CRM项目人才盘点构建客户管理核心管理团队组建方案；绘制外部人才招聘地图并输入招聘中心，和招聘中心确立外部人才补充计划，并督导招聘实施:
组织诊断: 参加CRM工作双周例会，对COE进行CRM项目工作战略解码，整合业务需求和COE方案，为CRM项目总监提供在岗人才发展/关键岗位内部补充/人员激励可行性解决方案，并负责解决方案的推进。

公司描述: 未填写
工作职责和业绩:
1.招聘任务: 负责研究总院社会招聘的统筹实施 ， 2010年招聘到岗320余人 ， 2011年招聘到岗430余人； 2010-2011年 招聘累计完成率70%；负责校园招聘的统筹实施 ， 2011年研究总院累计招聘1100名大学生；
2.人才地图: 负责研发岗位人才地图（整车/零部件企业研发能力分布清单，全国各大院校研发相关专业名单及排名）的编制；
3.招聘渠道:
负责设计内部人才推荐奖励机制，推动内部人才推荐的实施和跟进；
负责行业人才群信息的收集，并加入进行招聘信息的发布，在群里加强招聘岗位信息的宣传并收集简历，在线进行疑问解答；
负责推动高端人才在技术峰会中的信息获取，以电话主动邀约的方式进行公司招聘岗位信息推介；
4.招聘管理:
负责编制招聘工作推进双周周报，发布招聘工开展的红色预警岗位，并牵头商讨改善提升计划；
负责面试官面试技巧的培训及认证工作；
负责梳理和优化招聘流程，建立研发技术招聘专业笔试题库，制定社会招聘管理制度；
负责定期更新招聘网站的企业信息，招聘网站的效果评估和选择。