2026年，中国新能源汽车出海欧洲的步伐持续加速。据中国汽车工业协会数据，今年中国对欧洲新能源汽车出口量预计突破70万辆，同比增长超30%。然而，亮眼数据的背后，一个棘手的挑战正摆在每一家出海企业面前，那就是本地化人才短缺。

以西班牙为例，作为欧洲第二大汽车生产国，其良好的产业基础和相对有竞争力的成本优势，吸引了众多中国新能源企业前来布局建厂。但现实往往比理想骨感，在欧洲招聘到合适的人才难度堪比大海捞针。

然而，中国车企出海的决心并未动摇。面对建厂招聘的重重困难，专业的海外猎头是如何帮企业破局呢？近期，猎头Linda成功协助某中国新能源车企完成了西班牙萨拉戈萨电池工厂负责人的招聘。

这个岗位的难度有多大？企业要求：必须是西班牙本地人，职级达到生产经理或总监，年龄不超过45岁，而年薪预算却低于当地同类型岗位的100万，最好卡在80万人民币以内。

就是这样一个不可能完成的任务，Linda用时两个月，成功推荐23位候选人，其中6人进入面试，2人拿到Offer，1人顺利入职。她是怎么做到的？有哪些实战心得？下面，我们来听听Linda本人的讲述。

Linda成约喜报

寻访背景

大家好，我是Linda。这一单，可以说是我猎头生涯里的一次极限挑战。之前我也操作过西班牙的项目，但要求这么苛刻的，确实是第一次。

客户是一家已经在中国占据主要市场的新能源车企，随着在欧洲整车销量持续增长，为了降低成本、保障供应链安全，他们决定在西班牙萨拉戈萨建立自己的电池工厂，计划2026年底量产。我需要帮他们找到一位工厂负责人，全面管理运营和生产。

但客户给出的画像非常精准也极其严格，必须是西班牙当地人，而且要是萨拉戈萨的本地人，要有生产经理或总监级别的经验，年龄不能超过45岁，而薪资预算却低于市场行情。当地同级别岗位的年薪普遍在100万人民币以上，客户却希望控制在80万以内。

我把自己的担忧如实反馈给了智乐聘的张经理。张经理也承认难度确实高，但她给了一个很务实的建议：一边寻访、一边推简历，同时和客户HR保持高频沟通，先让客户看到有合适的候选人存在，再一点点争取调整条件。这个思路，后来被证明非常关键。

张经理和猎头Linda聊天截图

交付过程：

1、招聘难点分析

正式开始操作后，我首先梳理了这个岗位的六大难点：

1. 年龄严卡：西班牙当地人的职业稳定性很高，能做到生产经理或总监级别的，多数都已经超过45岁，50岁左右的候选人反而最常见。

2. 薪资倒挂：对应级别的候选人，目前年薪基本都在100万左右，期望值大多在100万以上。客户的预算上限却只有100万，理想状态是80万以内。

3. 岗位吸引力不足：这个职位实际上是工厂二把手，决策权有限，对高水平人才的吸引力天然偏弱。

4. 人才池狭小：萨拉戈萨人口不多，工厂数量有限，符合条件的人选掰着手指头都能数过来。

5. 流程和主体不清晰：职位的推动流程、聘用主体一开始都比较模糊，增加了沟通成本。

6. 语言要求：必须英语流利，这也筛掉了一部分本地候选人。

2、寻访推进过程

我的第一步是深度调研。

我联系了在欧洲当地的猎头朋友，定向触达了西班牙20多家核心目标企业，主要聚焦新能源电池和汽车零部件Tier1供应商。经过地毯式摸排，我们锁定了一位核心候选人，这个人是西班牙本地人，超过20年汽车零部件生产与工厂运营经验，曾担任电动汽车二级供应商的厂长，主导过新建工厂和产线搭建，背景高度匹配。更关键的是，他近两年在美国担任同类管理岗，有强烈的回国（西班牙）发展意愿，薪资期望正好是80万人民币，完美符合预算。

面试过程非常顺利，企业也很快发了以EOR（名义雇主）形式签约的Offer。但就在我以为大功告成时，波折出现了。候选人因个人家庭原因，最终放弃了入职。我多次沟通挽回，还是没能达成一致。

坦白说，当时挺受挫的，但我没有就此放弃。

第二步，我迅速推动调整策略：

一方面，建议客户将聘用主体从原来的“EOR签约”改为企业国际部门直签，同时把岗位定位升级为西班牙工厂总负责人，增加决策权；另一方面，我对前期推荐的简历进行二次复盘，并扩大了西班牙全境的人才搜索范围，最终新增了3人进入面试。

其中有一位44岁的候选人，拥有27年工作经验，目前担任运营综合管理职能，带300人左右的团队，最多时接近400人。他出身通用汽车，各方面条件都很符合，只是要价偏高，高于企业80万的预算。

推进过程中企业方面还是觉得第一位候选人在性价比上更理想。于是，在张经理的协助下，我重新接触第一位候选人，尝试最后争取；同时张经理也在给客户做工作：如果第一位实在谈不下来，第二位就是最优选，企业应该适当满足他的薪资要求。

第三步，启动备选方案。

在确认第一位候选人无法入职后，企业正式启动了第二位候选人的录用流程。针对薪酬差距，我向候选人详细说明了该企业在欧洲的长期布局，他未来工资会逐年增长，职业发展空间也很大，不应纠结于起薪的几万差距。最终，候选人同意以90万年薪接受Offer，顺利入职。

智乐聘与企业HR确认OFFER截图

心得体会：做成这一单，我的四点核心感悟

做成这一单，对我的信心增强很大。复盘下来，我总结了四点经验：

1. 每一个候选人都不要轻易放弃，要有死磕到底的决心。

第一位候选人虽然最终没能入职，但整个过程让客户看到了市场上真实的人才画像，也为后续调整要求提供了依据。而第二位候选人，如果因为第一次要价高就直接放弃，就不会有后面的成功。

2. 欧洲的岗位，不一定非要在欧洲本地找人。

很多在欧洲出生、后来去了美国等地的专业人才，其实有强烈的意愿回到欧洲发展。他们往往带着更国际化的视野和更开放的心态，对中资企业的接受度也更高。这次第一个候选人就是典型例子，如果不是他在美国，可能早就被别的欧洲企业抢走了。

3. 要敢于推动客户调整岗位画像和聘用策略。

这个项目里，聘用主体从EOR升级为企业直签，岗位从二把手升级为总负责人，都是我们在过程中主动争取来的。猎头不是被动传话筒，而是客户的战略合作伙伴。只有帮客户看清市场真实状况，才能一起找到最优解。

4. 薪资谈判不能只盯着数字，要讲好故事。

第二位候选人要价高，但我没有硬压价，而是帮他算了一笔账：这家中国企业在欧洲的扩张节奏、他个人职业生涯的成长曲线、未来薪资的上涨空间……让他看到，接受这个Offer不是亏了，赚更多钱的机会在后面。

————————————

以上，感谢猎头Linda的分享~

智乐聘本月上新欧洲猎头项目，HC60+，新能源、机器人等行业岗位均有，能操作欧洲项目的猎头伙伴可以来聊聊哦！