今年一月，比亚迪正式宣布乘用车业务在韩发展计划。吉利旗下高端智能电动汽车品牌极氪也将在韩开设展厅，并计划从2026年初起向用户交付新车。

中国消费品凭借出色的性价比和创新设计赢得了韩国消费者的青睐：手机、电脑等大型电子产品及相关配件、户外用品、美妆护肤类产品行业出海韩国的动作加快。

出海第一步，必须人员要到位。一般来说，当企业有了招聘韩国岗位的需求，招聘的指标会给到内部的人力资源部门，但很多国内企业，人力部门都是中国员工，不具备韩语能力，那么在招聘包括韩国人在内的外籍员工时，我们自己国内的HR往往是无法操作的。

那么如何从0-1做好韩国本地岗位的招聘？对于不懂韩语的 HR 来说，做好韩国招聘的核心在于解决语言障碍、适配本地规则、借力本地化资源。下面就来细细拆解
 

一、先解决语言障碍

先说一个前提：不建议为了某岗位专门招聘会小语种的HR，从0开始培养。除非说，公司是韩资企业在华办事处，需要协调中韩双方的沟通。

1、工具方面

前期的岗位职责说明、调研、即时消息 等都可以借助AI工具完成。但专业文件，比如劳动合同、offer 等法律性 / 正式文件，可以借助专业的翻译或者合作的猎头伙伴（比如智乐聘有专业的韩国猎头顾问），避免因术语错误（如 “社保”“绩效” 的韩语表述）引发纠纷。

2、人力层面

若公司有韩国分公司 / 合作方，优先借调懂中韩双语的同事参与招聘，负责简历初筛、面试翻译、文化解释；如果没有，也可以借助猎头公司、或通过临时翻译来解决。

当然，这个招聘也需要结合企业的发展目标来看。比如我们之前多次合作的不同客户，在韩国招聘时，会选择懂中文/英文的韩国候选人，这也是考虑到后续员工入职后和国内的接洽汇报。如果是这种情况，HR则不用担心韩语的问题！

二、选对 “招聘渠道”：用对平台，减少语言依赖

韩国招聘渠道有明显的本地化特征，选择对 “非韩语使用者友好” 的渠道，能降低操作难度。
 

像上面这些渠道的类型，做韩国招聘的HR可以结合自己企业的实际情况，去做筛选。比如很多国际化做的好的企业，小米、华为、大疆等，都是各种渠道共同驱动。

也有一些中型企业，比如说刚刚开拓韩国市场，只需要招聘几名销售经理或者商务，负责跑通韩国市场。这种情况是完全没必要专门去注册韩国招聘网站的，最简单快捷的方式，就是“借力本地资源”，找韩国猎头合作完成，虽然付出了猎头渠道的成本，但能在短时间内高效且快速解决招聘问题。
 

三、招聘做好 “本地化”

韩国求职者对招聘信息的关注点、简历习惯与国内差异较大，需针对性调整内容，减少因 “不懂韩语” 导致的信息错位。

1、招聘简章
建议按韩国习惯 “翻译 + 补充”，除常规的职责、要求外，需明确 **“工作语言”**（如 “中韩双语办公” 或 “英语为主”）、学历要求（韩国重视本科院校层次，需注明 “是否接受专升本”）、加班 / 出差情况（韩国职场加班普遍，需如实说明避免后期纠纷）。

2、职场文化
韩国职场重视 “集体主义” 和 “上下级礼仪”，可问：“你如何处理与上级意见不一致的情况？” 观察是否倾向于 “先执行再反馈”（更适配本地文化）；

若岗位需要对接中国团队，可加入 “跨文化协作” 问题（如 “你如何与语言不通的同事配合项目？”），优先选择有开放心态的候选人。

3、劳动法规避
不懂韩语≠可以忽视本地规则，劳动法规的 “雷区” 需提前扫清，避免法律纠纷。比如社保：必须缴纳 “四大保险”（国民年金、健康保险、雇佣保险、产业灾害补偿保险），比例由雇主和员工共同承担；

但如果企业计划长期深耕韩国市场，后期还是要有非常了解韩国当地市场、人才市场、劳动法规、职场环境的HR来坐镇。智乐聘也曾分享过如何招聘在韩国的HR负责人，感兴趣的朋友可以看这个案例了解：
 一个案例看懂，韩国分公司 HR 从 0 到 1 要如何招聘？——智乐聘17年韩国猎头案例分享15 赞同 · 10 评

四、借力 “本地化资源”：减少亲力亲为

若预算允许，可通过外部合作降低 HR 的直接参与成本：

外包给 “韩国本地猎头公司”（如智乐聘或者其他在韩国有公司，有韩国本地人才招聘能力的猎头），由其负责发布信息、初筛简历、安排面试，HR 仅参与面试、谈薪和 offer 确认；

不会韩语的HR要想做好韩国招聘，关键是扬长避短：用工具和人力解决语言问题，用本地化渠道和资源适配市场规则，用结构化流程降低沟通误差。

一定要注意，核心不是学会韩语，也不是临时招聘会韩语的HR培养，而是建立适配韩国市场的招聘体系，前期准备越细致（翻译、法规、渠道），后期执行越顺畅哦！