宜宾

1、人力资源规划工作:完成远东电缆公司在四川新基地远东电缆宜宾公司五年人才战略规划和2022

年、2023年年度人力资源规划工作。支持远东电缆宜宾公司从2022年到2027年建成2000人的专业化团

队,实现160亿的销售收入和6亿元的利润。

2、组织建设工作:完成远东电缆宜宾公司组织架构设计工作和所有岗位任职资格编制工作,形成公

司组织手册。

3、团队建设工作:从0到1建成250人的专业化团队,其中营销团队50余人,生产团队100余人,技术

团队50余人,所有人员均来自电缆行业优秀企业或者四川属地优秀制造企业。2022年实现公司新客户

新增订单5亿余元,营销经理人均订单1000万元。

4、校园招聘和校企合作工作:2022年从四川大学、西南交通大学、重庆大学等目标院校招聘40余名

材料学、电气自动化等专业的优秀毕业生作为公司后备人才储备;与西华大学、宜宾职业技术学院签

订校企合作协议,共建实习基地、开办技术工人订单班。

5、薪酬绩效管理工作:深入调研四川本地电缆行业和优秀制造企业薪酬水平,建立远东电缆宜宾公

司薪酬福利制度、晋升晋级管理制度、职称评聘管理制度,支撑公司薪酬福利待遇既能在同行和当地

保持竞争力,同时实现成本最优。建设远东电缆宜宾公司绩效管理制度,在总部的绩效管理大框架

下,优化设计中层干部目标责任书和科室人员绩效考评指标。

6、人力资源部自身团队建设:人力资源部招聘到位4名人力专员,一名来自电缆企业,一名来自宜宾

属地优秀制造企业,另外两名来自四川属地优秀院校。

德阳

协助总经理分管人力资源部,全面负责下设四个事业部(电缆事业部、新特事业部、国际工程事业部、电力工程事业部)1300人的人力资源工作。

一、人力资源支撑经营工作。

1、重点通过技术团队和营销团队建设工作,支撑电缆事业部和新特事业部传统制造主业在十三五期

间年度销售收入从15亿元增长到30亿元。

2、从零到一搭建国际团队和工程团队,支撑国际事业部在十三五期间年度销售额达到1亿美金,电力

工程事业部年度销售额达到5亿元人民币。

3,通过人均效率提升工作,支撑公司在十三五期间人均销售收入、人均利润、人均产值三个指标翻

番。

二、人力资源体系建设工作。

1、组织发展与变革。为公司建立了人力资源三支柱管理体系(建立了hrbp机制,设立了coe中心,建设了基于信息化系统的ssc服务平台);推动公司由职能制向基于利润贡献的项目制变革,把人才配

置到基层业务单元,提升业务单元的管理水平和效益;以公司效益为目标,推动公司大部制改革,控

制干部职数、控制员工编制、调整人员结构,保障公司在快速扩张的同时控制人力成本,实现效益增

长;在公司发展的不同阶段推动公司阿米巴建设、多元化业务发展建设和事业部利润中心建设等多次

组织架构变革。

2、战略人力资源规划。主导制定公司十三五人力资源规划,围绕公司十三五经营目标规划人员总

量、人员结构和核心人才队伍建设;以劳动生产效率增长为主要依据对各业务条块和事业部的人均效

率、人员编制数量和人力成本进行规划管控;每年年初主导制定当年的人力资源规划,从“业务目

标、团队建设重点方向、组织架构调整、人员编制数量、人才引进计划、人才培养计划、绩效薪酬方

案”等各个维度制定公司本部和各事业部年度人力资源规划。

3、招聘管理。制定招聘激励与考核政策,完善高端猎聘、普通招聘、人员外包等招聘渠道,建设人

才储备体系和人才库;组建中高端人才猎聘组,从目标企业目标岗位精准挖猎,近七年猎聘了百余名

行业优秀企业中高级人才,包括公司国际副总、工程副总、各类技术专家等高端人才;组织开展一流

院校校园招聘工作,通过校企合作,品牌建设扩大公司在双一流院校的知名度和美誉度,持续招聘优

秀毕业生。

4、员工学习与发展。围绕公司经营业务短板开展各类培训工作,重点培训项目包括国际微课程培

训、精益生产培训、质量qc培训、技术营销培训、干部领导力提升培训、新员工入职导向培训、一线

员工员工技能提升培训;按照技术、职能、国际、生产、营销等不同岗位序列建设任职资格和职业发

展通道,培养发展后备人才;策划并实施国际人才培养机制,通过选拔、培养、轮岗等方式为国际业

务提供人才保障;搭建公司内训师队伍,建立了内训师认证机制,推动内部课程体系建设,制定讲师

选拔、培养、考核体系;组织撰写新进人员培训教材、销售人员培训教材、国际业务培训教材、电力

工程业务培训教材。

5、绩效管理。建立公司级、部门级和员工级绩效管理体系,制定绩效管理办法,对核心部门核心岗

位参与制定关键考核指标;对员工绩效结果进行分析应用,提出绩效提升方案,形成了员工绩效结果

与员工职级晋升和薪酬待遇强相关的绩效牵引文化;对各级干部和hrbp进行绩效管理培训,保证绩效

目标设定、绩效考核和绩效应用的有效性。

6、薪酬福利管理。组织岗位价值评估,通过岗位分析与评价制定岗位价值矩阵,制定以岗位定级、

以能力定档的薪点表;为各序列、各事业部设计薪资方案,参照行业薪资水平确定薪资区间,设计岗

位工资、绩效工资、奖金等不同配比,体现绩效激励;为高端人才引进一人一策设计绩效与薪资方

案。

三、人力资源部自身团队建设工作

1、建设了11人的人力资源专业化团队,包括模块hr和业务hrbp。

2、部门人员50%具备硕士学历,全部获取了中高级人力资源管理师资格。

3、部门人员60%来源于行业优秀企业,40%来源于优秀目标院校。

尼日利亚

协助区域总经理全面负责尼日利亚大区所辖五个管理处室近500人的人力资源管理工作,支撑公司完

成总部下达的年度经营目标,在海外实现合法合规经营。

一、人力资源支撑经营工作。

1、通过“海外销团队、海外商务技术团队、海外工程团队”铁三角建设,支撑公司年度销售从3亿美金

增长到10亿美金。

2、通过项目团队建设和管理,支撑公司签订尼日利亚国家安全网项目,项目金额近6亿美金,并成功

在两年内完成项目交付。

3、通过技术营销团队建设支撑公司在尼日利亚新开发mtn、glo等国际运营商,并实现销售业绩突

破。

二、海外人力资源体系建设工作。

1、战略人力资源规划工作。结合公司在尼日利亚市场经营战略,按照海外市场、商务技术、项目管

理铁三角模式设计海外代表处组织架构和岗位配置,优化组织结构和人员结构;制定年度人力资源规

划,确定编制总量、岗位人数、关键人才配置、本地化用工比例、人才引进计划、人才培养计划、薪

酬成本预算;以劳动生产率增长为主要依据对海外各部门的人员编制数量进行分类规划管控。

2、海外招聘管理。制定海外关键岗位任职资格,设计职位说明书,作为人才招聘面试的依据;建设

并维护海外各序列各层级人员招聘渠道,建设海外关键人才库,提供人才储备;配置海外招聘主管岗

具体负责中方和本地人员招聘和面试组织工作,从同行业同岗位精准引人,及时有效完成空缺岗位人

员引进到位;重点建设海外营销,海外商务技术和海外项目管理团队,保障海外市场签约目标完成和

工程项目按进度推进。全程参与尼日利亚警察部5.3亿美金通讯项目,mtn运营商设备与基站改建2亿

美金等项目人员规划,团队建设,人才引进,人才配置等工作;在尼日利亚开展一流院校校园招聘,

组织校园宣讲会和人员面试评估,为公司发展储备本地化队伍。

3、员工学习与发展。结合海外业务需要开展各类培训工作,重点培训项目包括海外新员工入职导向

培训、海外干部读书班、海外工程项目管理培训、海外跨文化沟通与适应培训、海外技术营销培训、

海外市场与商务技术人员实战演练;发展培养内训师队伍、开发海外各类学习课程、安排各处室组织

内训,实现经验和技能的内部传承;建设营销、职能、商务技术、工程管理序列人员职业发展通道,

每年组织开展评聘工作,提升员工岗位胜任能力;培训本地干部和各序列本地骨干,为子公司在当地

长期持续发展培养本地关键岗位人才。

4、绩效管理。执行总部制定的全员绩效管理机制,建设公司级,处室级和员工级绩效管理办法,参

与关键岗位kpi设计;按年度,半年度,月度设计绩效目标,实施定期考核,考核结果应用到员工的

绩效工资,晋级和人员优化;开展绩效结果沟通和辅导,提升组织和员工个人绩效目标达成;关键岗

位人才引进前签订基于绩效目标实现的薪资协议,跟进关键岗位人才业绩达成情况,定期盘点关键岗

位人才业绩贡献。

5、薪酬福利管理。结合海外当地薪酬水平和当地劳动法要求设计海外本地员工薪酬结构,薪酬标准

和各项福利;海外各类岗位价值评估,按岗位,个人能力和业绩三个维度设计本地员工薪资矩阵表。

定期对员工薪资水平进行回顾分析,结合经营情况和市场薪资水平变化对薪酬管理制度进行动态修

订。

6、海外劳工管理。结合当地劳动法和工会要求制定海外员工劳工管理办法,依法依规开展各类人事

业务,防范海外劳工风险;与当地劳动局,工会建立良好的沟通反馈机制,保障公司在当地合规稳健

经营;安排中方员工学习当地劳动法律制度,遵守当地民风民俗,建设和谐稳定的跨文化工作环境。

三、人力资源部自身团队建设。

1、建设了6名人力资源专业化团队,全部是尼日利亚籍员工,阿布贾和拉各斯各3名。

2、人力资源部员工全部都毕业于国内外知名院校,40%获取了硕士研究生学历。

3、人力资源部员工有2名有中国留学背景,具备较强的中文能力和跨文化沟通能力。

厦门-思明区

负责高中两个班英语教学工作。