品矩阵,需要配套人事矩阵

岗位薪酬:18a

战绩:中国华为 日本公司 团队由700人到1000 人。

业绩由65亿增长到100亿。直接上司-VP-刘芸

薪酬专员1人 劳动关系专员1人 考核专员1人 行政4

人

方法论-我为华为日本做了什么?

1、依据公司 基本法 全面梳理了人力行政各项工作

2、确立人力资源部各项各岗位目标

3、全面而深刻的了解业务部门需求

4、制订工作标准和考核

5、开展广泛调研,提出预案50份

6、培养3名主管

7、人力运营思维下,将各岗位工作数量、质量全面数据化

8、分析人力运营成本,不断降本增效

工作职责:依据华为日本发展战略规划

1、建立组织架构管理体系,根据业务发展情况梳理、设计、调整组织架构,

梳理业务流程并推动优化;

2、搭建职位管理体系,负责职位价值评估、对职责不清或职能设置重叠等

问题提出方案并落实;

3、开展人才盘点,建立管理人员和核心岗位人才管理体系,推动人才梯队

建设与骨干人才培养,对人才的选拔、任免、晋升、聘任等体系进行规划和日

常管理;

4、推动组织效能诊断、效能提升,人才结构优化等,为各部门提供组织升

级方面的解决方案;

5、建立关键岗位能力素质模型和人才评估与测评系统,制定关键岗位员工

职业生涯发展规划地图和匹配的职位的评估标准;

产品:哈罗单车-电瓶车SHOPP

人员矩阵:技术人员10% 运维人员50% 业务人员25%

支持人员15%

面谈时:CEO杨钧正说:解决团队人岗匹配,建立企

业文化角色:总政委 战略指引

职位：HRD
工作目标：人力体系 减少熵增
建立20家分公司

直接下属：12 人-大区 BP50 人战绩：团队达到600人

过程：招聘约 400 人-离职约 50 人-搭建人才梯队-各部门经理超强的

领导力-60亿产值

2019年5月收编OFO运维团队200人

产品矩阵：防盗门 光伏 电瓶车 厨具
人员矩阵：生产质量人员70% 业务人员15% 支持人员15%
1、负责人力资源规划和年度计划、组织架构、定岗定编、工作标
准及任职资格管理。
2、负责员工招聘、调配、培训、绩效、薪酬、劳动合同、福利、
奖惩、社保公积金及人事 信息等管理。
3、人力招聘：负责招聘规划和人员编制预算，拟定公司招聘方案
和引导部门编订岗位说明书；招聘渠道的建立、开发及评估；招聘
工作的监督执行，满足公司各部门的用人需求；优化招聘流程，缩
短招聘周期，提高招聘效率；负责公司组织架构的优化和完善，严
格控制编制预算。并对相关人事制度进行完善。
4、人员培训：制定培训计划并组织实施，监控培训过程，评估培
训效果，组织培训考核；建立完善培训相关制度、流程，建立培训
需求体系；组织开发培训课程，编写培训课件，独立完成部分管理
类课程的开发，并在内部讲授；组织评估外部培训机构与课程。
5、薪酬管理：全面负责公司薪酬体系的搭建,职业通道规划,福利规
划工作。全面梳理涉及到薪酬的有关业务流程，如：《晋升管理规
定》、《薪酬与职业发展通道管理规定》及《员工手册》的编订与
修订。
6、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼。
2010年5月，我和老板赴德国慕尼黑，拜会西门子COO舒尔茨，以
300万欧/年的薪酬聘请其出任CEO，并拜舒尔茨为师。
我做的 ISO 文件连德国人都交口称赞-为公司争取到欧盟出口资格-
年出口欧盟约 15千万欧。离职原因：八年职业生涯的-倦怠期-