职责业绩: 2021.4-至今,在宣达实业集团有限公司担任人力资源总监,下属20人,汇报对象:总裁,主要包括:

1.组织诊断与管理变革

(1)结合企业实际,制定了人力资源诊断方案,调整了公司组织架构,进一步完善相关规章制度,改善了企业组织结构及岗位职责不清晰情况,为各部门依责办事打好基础,全面搭建人力资源体系标准。

(2)全方位开展人才盘点与测评,进行人岗匹配度盘点,梳理出员工胜任能力结果,并提出了解决方案。

(3)大力强化制度执行力度,按章办事,改变了做事随意化的管理模式。

(4)结合人才测评的结果,有针对性地解决与岗位不匹配的员工40余人,其中,财务、人力等关键重点岗位15人,车间班组长关键岗位5人,大幅度改变了员工拖延与执行力不高的问题。

2.人力资源规划

(1)规划集团各产业模块的人员编制,将人员控制在一定范围内,降低人工成本近100万元。

(2)从0-1,制定了公司岗位说明书,首次实现员工职责清晰,工作不推脱。

(3)搭建人力资源信息化系统,利用泛微系统,从0-1,实现了人力资源信息线上管理,快捷有效。

(4)满足公司IPO发展需要,进一步梳理制度、组织、流程,实现满足公司上市要求的人力资源管理水平。

3.招聘配置工作

(1)针对公司大量用人需求,采用猎头、社会招聘等方式,快速吸纳人才,至今累计筛选简历2000余份,成功招录人员200余人,包括公司高管班子成员3人,中层管理人员10人,专业技术人员7人,普工员工160余人,同时,大量储备新生力量达20余人。

(2)除了采用传统的网络招聘渠道外,积极开发新渠道,积累了全国招聘微信群、QQ群多达20余个,同时,调研了整个温州市管理与技术相关优秀人才的分布,形成了人才地图,实现定向挖猎,重点寻找。

(3)与高校合作,制定了联合培养人才方案,定期从高校向企业输送基层员工达到20余人。

(4)积极争取温州市人社局、政府人才处等相关政策红利,不断关注海内外高端人才引进,共引进高端人才3人。

(5)人才测评后,通过内部市场人员配置,实现10人重新配置岗位,实现合适的人做合适的事。

(6)构建公司劳务共享平台,大范围收集相关工人信息,通过此平台输出劳动力,已完成10人的人力资源配置。

4.薪酬管理工作

(1)整合业务,将个人所得税事宜调整到人力资源负责,进一步优化工资发放方式,实现工资背靠背的保密效果。

(2)从0-1,结合人员编制计划,首次开展人工成本预算工作,合理管控人数,为企业利润提高带来保障。

(3)进行薪酬市场调研,制定符合市场要求的宽带薪酬管理模式,通过薪酬结构优化,提升员工工作积极性。

(4)从0-1,成功引进工资总额管控机制,工资总额与部门编制、生产效益挂钩机制,实现了严控成本的目的。

(5)探索企业年金、期权、股权、员工持股等中长期激励,激发管理人员和关键人才关注企业长效发展,利润共享,风险共担。

5.绩效管理工作

(1)从0-1,制定了员工绩效考核制度,解决了公司30余年绩效管理不成体系情况,规范了员工行为,提高了工作积极性。

(2)从0-1,首次实现了全员绩效考核指标制定,真正实现了绩效考核与企业发展战略相结合的目的。

(3)通过绩效考核体系搭建,提升了车间工人工作效率与规范性,提高了产品交付能力与企业产值。

6.培训培养工作

(1)进一步完善了新员工入职培训,从公司发展、业务板块、人事政策及安全教育等方面系统性开展培训,有利于员工增强归属感。

(2)从0-1,开展师父带徒弟式培训模式,给车间一线人员储备人才。

(3)从0-1,制定“星火计划”人才培养模式,大力培养科研技术人才,为其他部门定期输出专业人才,保持人员稳定性。

月 薪:

职责业绩: 2019.09-2021.04,在美德因妇儿医院股份有限公司担任人力资源总监,下属8人,汇报对象:董事长,工作主要包括:

1.人力资源规划工作

(1)站在集团公司的角度,统筹谋划集团人力资源未来发展的方向,搭建公司人才储备池,为公司的拓展发展带来保障。

(2)梳理并完善了整个公司相关的人力资源管理制度,为制度化开展工作带来保障。

(3)从0-1,完成了公司职业发展通道体系的搭建,畅通了员工晋升、轮岗、培训通道,内部晋升员工将近20人,给公司人才发展带来了保障。

2.招聘配置工作

(1)工作期间,累计招聘高管5人,总监级别6余人,普通员工100余人。

(2)合理配置公司内部员工,根据岗位匹配程度及公司业务发展需要,开展轮岗交流,内部调配员工合计30余人。

(3)线下收集同行业的专家大家,拥有全沈阳市公立与非公立2000多妇产医生联系方式,容易锁定目标人群。

(4)公司的长白分院正处于筹备期,利用了3个月时间,完成了全院300人 的人员招聘工作,包括医疗大咖、业内知名的教授级专家、科室主任等医护人员,以及保障医院正常运转的职能人员。

(5)与沈阳市人社局、卫健委人事处形成良好的合作关系,为公司的医疗人员输入提供保障,经此途径输入医疗人员50余人。

3.薪酬管理工作

(1)从0-1,组织开展了公司人员编制计划与人力资源成本预算工作,制定了院级高层领导的薪酬标准与结构,使其更加科学合理。

(2)从0-1,创新开展了宽带式薪酬管理,实现公司薪酬管理现代化,使薪酬分配更合理,更具竞争力。

(3)从0-1,引进了公司工资总额管理模式,建立工资总额与企业效益的挂钩机制,同时,开展薪酬总额承包制,利用此方法,减少人员高达30人,节省了一定的人工成本。

(4)根据员工岗位层级和类别不同,设计不同的薪酬固浮比例,消除浮动工资“固定发放”的现象,级别越高,责任越大,浮动工资比例越高,合理优化了薪酬结构。

4.绩效管理工作

(1)从0-1,搭建了公司员工绩效考核管理制度体系,运用MBO、OKR、KPI等工具,同时采用行为(价值观)考核,调动了员工积极性。

(2)完成公司各分支机构考核指标的分解与下达,考核指标与经营业绩严格挂钩,提升公司盈利能力。

(3)从0-1,制定了公司高层领导绩效考核指标体系,指标与公司经营计划完成情况、团队建设、公司形象塑造等方面挂钩,提升公司运营能力。

5.培训管理工作

(1)从0-1,搭建公司培训管理体系,搭建内部培训师资库与培训课程,重视培训效果评价,打破以往随想随培的模式,保证培训效果有效落地。

(2)定期开展新职工入职培训工作,新职工到达岗位之前,采用轮岗实习的方式,尽快了解公司的相关业务流程。

(3)针对公司特有资质,面向社会人员,开展具有针对性的相关资质培训,不仅给公司带来了创收,同时也一定程度上宣传了企业,达到双丰收。

6.劳动关系管理工作

(1)有针对性地解决了员工劳动纠纷问题,成功完成50余人优化安置工作,涉及到医疗、职能管理等诸多岗位,节省公司成本的同时避免劳动争议发生。

(2)完成仁济医院注销的人员安置项目,此次人员安置涉及员工共43人,社保、劳动关系仅用一周时间成功完成合并。

职责业绩: 2015.05-2019.09,在华晨汽车集团控股有限公司(辽宁省最大的国有性质企业集团,旗下拥有4个上市公司,200多家全资、控股和参股公司)人力资源部担任模块负责人/HRBP,下属4人,汇报对象:人力资源部长、集团副总裁,主要包括:

1.人才管理工作

(1)创新搭建了华晨集团干部管理制度体系。制定并下发了干部选用、竞聘、培训、考核、奖惩等7项管理制度,起草并制定了经理层高级管理人员管理制度,开创辽宁省国企改革中高层领导的选拔方式。

(2)规范了华晨集团干部选拔任用流程。进一步明确了集团公司董事会、党委会和经理层在干部选拔过程中的职责权限,实现领导干部选拔真实可靠。

(3)建立健全了华晨集团干部职数管理。充分考虑系统企业层级划分、体量规模,经过对标对表、组织测算,确定了领导人员职数标准,并逐步消化缩减。

(4)深入推进干部“能上能下”常态化建设。一方面,围绕重点项目针对性的开展公开招聘、竞聘工作,尤其是在销售、研发、汽车金融等方面,竞聘上岗率高达75%,同时,面向全球招聘高端海外人才23人。另一方面,积极建立并完善干部退出机制,打通干部竞聘、考核、提名等八条退出通道,实现干部退出比例5%。

(5)筑牢管理监督干部防线。围绕建立科学的现代化企业法人治理结构,开展了集团公司领导人员兼职调整,实现了干部兼职不超过3个。

(6)加强华晨集团干部培训培养工作。采取集体学习、高管论坛、干部带头授课等方式不断创新培训机制,保证领导干部(正部级)每年带头授课率为100%。

(7)完善领导干部薪酬体系。采用工资总额管控、薪酬结构调整等方式,进一步完善领导干部薪酬体系,真正实现薪酬能增能减,充分发挥薪酬激励作用。

2.绩效考核工作

(1)建立科学的战略目标考核体系。基于集团中长期战略为,采用BSC平衡计分卡方法,系统梳理出以集团战略为基础的目标考核体系。

(2)建立科学的绩效指标体系。以客户为中心的价值创造指标体系为标尺,构建集团级中长期可视化、仪表化绩效指标体系,突出利润为核心的重点指标。

(3)构建组织与个人绩效强挂钩的评价体系。高度重视组织绩效,组织绩效与负责人的绩效严格挂钩,个人绩效要以组织绩效为前提,奖优罚劣,保证组织目标实现。

(4)严格动岗动薪政策,加强正向激励。强化强激励、硬约束考核挂钩机制,严格贯彻落实动岗动薪政策,上不封顶,下不保底,将集团、企业和员工的利益和价值有机结合。

(5)强化绩效过程监督、预警、反馈机制。强化考核周期有效性,将绩效风险前置,实施全面绩效反馈,强化绩效预警,对绩效较差的企业和领导干部实施绩效改进,并跟踪落实。

3.劳动用工工作

(1)首次将校园招聘工作列入到集团统管项目中,由集团统一招聘,经测评、笔试、面试等筛选流程,最终录入,招聘应届大学生150余人。

(2)根据集团发展战略,结合行业、地区发展动态,制定了华晨集团高层次人才引进方案,招聘高层次人才30余人。

(3)以内部人才市场为依托,采用先进测评工具,进行人才测评,以结果为导向,搭建内部人才市场,优化人力资源配置。

(4)通过紧缩集团外部招聘、强化集团内部人才市场建设,采用二次创业、项目承包制、工资总额部门承包制等方式,多措并举,为集团富余人员的妥善安置提供了有效路径。

4.培训培养工作

(1)搭建华晨集团培训体系。制定集团整体培训计划与年度培训计划,执行计划并将结果进行评估,将执行情况定期汇报。组织实施各类专题培训,全面提升企业培训成熟度。

(2)建立华晨集团课程体系。结合集团实际,与三方公司合作,建立包括管理变革、战略分析及技术领域的相关课程,有利于高效输出相关内容。

(3)建立华晨集团内部培训师体系。开发集团内部人员成为培训讲师,打造具有集团特色的内部培训师队伍,同时,对外出培训进行二次分享。

5.HRBP工作

全面负责5家系统企业的人力资源管理工作。

(1)对相关企业开展人力资源诊断工作,以制度、流程为抓手,进一步实现系统企业人力资源管理规范化、标准化与市场化。

(2)开展招聘和人才配置优化等工作,保障骨干员工的稳定性;落实推进公司绩效考核政策,提出激励计划和具体实施办法。

(3)贯彻落实集团对系统企业的政策要求,从招聘、培训、绩效等方面,确保人力资源管理工作能力的同步提升。

(4)进行团队建设规划、文化建设,营造良好的员工关系,策划与组织员工活动,防范与处理劳资风险。

职责业绩: 2012.06-2015.05,在东北微电子研究所人力资源部工作,主要包括:

1.负责人才招聘工作。每年根据单位的发展战略以及人才需求情况,制定年度招聘计划;采用校园招聘和社会招聘的方式来广纳人才,负责校园招聘的流程策划与实施,组织大型单位招聘宣讲会、面试、学生协议签订等相关工作,同时负责社会招聘的整个流程,引进高端人才以及更新单位人才库。

2.负责单位各类人才的培训管理工作。负责单位年度培训计划的制定;按照培训计划组织各项培训的开展;对培训进行效果的跟踪调查,保证培训的实效性;拟订培训成本预算,监督控制预算的执行;负责建立单位内部畅通的沟通渠道,及时了解员工意见和想法,并反馈给相关部门;负责开展海外培训以及学历学位教育工作,提升职工的管理能力和专业技术水平。

3.负责绩效考核工作。负责汇总并编写了全所各部门工作职责,起草了《四十七所部门绩效考核办法》《四十七所中层干部考核办法》等10个考核制度。

4.负责薪酬管理工作。主要负责每月在职职工工资、劳务派遣劳动报酬的发放、养老保险的核定、失业保险的审核等工作。

5.具有突出的文字表达能力和处理能力。作为一名文科硕士研究生,拥有扎实的文字功底,先后撰写培训动员报告、领导发言稿、主持稿50份、培训通知200余份、报送集团公文200余份、所报发表文章20篇。