下属人数: 团队规模最大时,直接下属10-20余人
工作业绩: 一、用人规划及机制建设
紧扣业务转型及战略变化、从上至下系统制定用人规划及人才满足策略;横向联动内外资源,
共同发力,确保为业务转型及快速发展提供充分科学的人才保障。
1. 整体用人规划 :结合业务转型,牵头staffing、联动招聘中心及中台策略,基于新业务
模式下进行各维度ROI分析,明确未来人才结构与现有人才现状差异,综合各渠道ROI分析,
输出全年用人规划及人才满足策略,重新梳理新模式下招聘工具,实现人员配置合理、规划
清晰、可视化,确保数量、质量、渠道、机制高效完备。
效果 :新业务下高ROI人群画像更为清晰,且分析结论在后续人员调整及满足策略制
定中得到应用,1 数量 :满编率100.1%;M岗从需求启动到入职不足3周;2 质量
高学历及高职级占比提升,本科占比持续提升至62%,离职率连续5个月下降;3 渠道 :
配比高优,实现内部渠道占比85%以上,且能将经验沉淀赋能给其他业务部门,RPO占比下
降21%、内推占比提升19%,整体招聘人均成本下降28%。4 机制 :依据业务模式调整,
画像迭代&工具方法更新&定级定薪拉齐等。从可复用性来看,用人规划在商业化层面及多个
HR实战场景上有较好地实践应用,并具备规范化(整体逻辑及标准已经过多次验证),普
适性(可落地推广至其他业务线,简单直接),前瞻性(清晰全貌地看整个业务线全貌,并能指导长周期的业务推动)等特点
2. 校招用人规划 :前置性进行校招分析,对内进行在职人才盘点、对外进行市场及院校
分析,找到优势合作院校及专业,输出商发校招策略,实现22届校招从常规招聘到精准招
聘转变,不完全撒开被动收简历,圈出高优学校及专业分布实施精准招聘,重点出击。
效果 :1统一整体校招打法及全年实施节奏,120%达成目标,从offer到入职留存率80%
以上,有效支持业务人才所需,多次得到业务认可;2整体校园人才供应生态已初步建设完
毕,与8所院校形成战略合作+校企运营机制形成+定制化前置培养完成3所院校开展+校招
俱乐部完备;3匹配新业务,更新迭代校招运营方案,沉淀输出校招需求分析、校招策略制
定、引擎班运营、校招培养等操作执行方案,统一校企合作、校招生培养全链路
二、HRBP及业务促进
基于组织初建、ld新转入,重点促进组织融合、聚焦能力提升及氛围打造,实现业务达成逆
转(从排名末尾至第一)
1. 促进新组织融合
1共识行业目标:牵头组织行业共创,共识目标、机会点与打法,形成思想共识,增强职
业认同感 2推进组织演进,推动组织高效及行业聚合 3信息通路运营:解决中台对接问题,
提升协作效率
2. 聚焦人员补充及能力提升
1快速满足转型人才供给:发挥招聘强项,2周内150%完成缺口补充,满足人员同时优化
人才结构 2促进人员能力提升:结合新业务校准画像并进行组织人才盘点,基于转型后业
务特点及人员能力gap,找准关键提升点,寻求外部赋能夯实能力短板 3M岗分层重点提升,
提升人才密度
3. 用好文化及激励
1系统规整荣誉激励,实现激励牵引并助力业务目标达成 2梳理过往文化的积累,迭代创
新文化IP

是目前世界单厂规模最大、工艺技术条件最先进的大中型客车生产基地。
下属人数: 直接下属8人,间接下属50余人
工作职责: 全面负责公司人力资源规划(包含人力规划、职位管理、编制管理及用工管理等),招聘配
置管理(策略规划、各类型招聘、招聘运营管理、资源平台建设、雇主品牌)等工作。
工作业绩: 1.机制建设:系统建立制度优化方法(按客户需求五步法),重点针对实施问题进行复盘,组
织全面更新12个制度;打通跨模块业务断点(如“招聘-入职-培训-试用期管理”),并固化
至制度及流程中实现全流程管理。
2.人力资源规划管理:根据业务及人力战略规划,系统进行组织架构及职位梳理、序列管理、
职位及编制管理,明确公司职位设置与优化建议,并调整授权、优化流程及系统规范,实现
信息化,同时优化中长期定编规划的逻辑和方法,确定未来3年人效目标,并搭建监控机制、
过程风险识别与预警、相关部门多方联动等机制,提前达成公司人效目标
3.招聘配置:打造内部校招队伍、夯实外部校企关系,完善并固化校招运营机制、探索新型
校招模式,规范市场信息搜集与响应机制。社会招聘(含战略人才招聘),深化方法机制并
进行模式改革,从外招转为内部自有渠道夯实,优化企业内部猎头模式、内化经验、内部赋
能、培养后备,完善人才库储备机制(简历增至6.47万份)。
4.资源平台建设:1)优化供应商管理机制、建立猎头渠道业绩评价机制,奖优罚劣,打造战
略合作猎头;2)总结固化工具方法、内部推广;3)提高内推政策及宣传力度,全面构建智
能化内推平台;4)招聘预算均节余、成本下降;5)形成强有力运营管控机制。
5.信息化项目:负责公司级信息化项目(招聘配置及规划部分),实现招聘系统统一归口管
理,跨模块业务全流程打通,自主输出系统使用手册,组织系统试用。
6.雇主品牌建设:1)全国雇主奖项突破且大满贯:连续斩获全国最佳雇主30强及最具社会
责任典范雇主,实现主流奖项大满贯。2)开拓新媒体渠道:重新搭建招聘官网、运营公众
号,单篇最高点击率5.49万,19届秋招推文点击率累计过10.2万,斩获全国最佳校招实践
奖。
7.团队能力提升:1)直接下属:推行内部轮岗及AB角,并实施师带徒;2)赋能序列人员:
重建考核激励机制及任职资格标准,建立帮带及1V1辅导机制,重要项目集中突破,全员均
实践操作社招/校招全流程、掌握专场等技巧,团队能力进一步提升。

下属人数: 直接下属6人,间接下属30余人
工作职责: 完善公司招聘管理制度、流程;制定公司招聘满足策略及渠道管理,明确各类人才的获取方
式;负责全国校园招聘/社会招聘/内部招聘等工作,推进公司雇主品牌建设工作。
工作业绩: 1.制度流程建设:还原业务本质,识别制度运行问题,通过访谈、集中评审方式制定/优化公
司制度流程,包括不限于《公司招聘与配置管理制度》、《社会人才招聘管理办法》、《转正及
试用期管理办法》、《面试官管理办法、谈薪手册》,并通过三级审计方式强化落地。
2.社会招聘:17年社招满足率110%,与去年同期相比offer人数提升254%。18年需求近千
人,满足率达95%;战略人才满足率94%(优于目标值)。实施集中招聘,建立猎头、网站
等外部供应商能力清单,内推比例提高3倍、深挖内部潜力,组织RPO、定向专场招聘突破
重难点职位,每周监控晾晒进度、责任到人及时激励,做到了从资源、渠道、招聘实施等方
面有效推动项目实施及招聘目标达成。
3.校园招聘:共计担任公司4届全国校园招聘项目经理,历届校招任务全部达成,结构符合
规划要求,且整体预算可控,并通过“重点院校宣讲+目标专业所在院系全部座谈+新媒体”
的方式精准覆盖目标专业人群,深度走访40余个城市、160余所目标院校,较去年同期提高
462%。同时对战略重点职类争取补贴政策及倾斜,制定并实施内推政策,组建网络招聘组实
施线上招聘。
4.推动雇主品牌建设:探索校企合作模式,结合公司人才培养理念与行业实践,以实习培养
为主线,以储备战略人才、支撑业务为目标,以课题研究为依托,锁定国内12所名牌学校
独立策划并推动公司18届实习菁英选拔培养活动。帮助业务提前锚定优秀人才,实现学校、
学生、企业三方共赢。

下属人数: 直接下属3人,间接下属30余人
工作职责: 制定/优化薪酬管理政策/制度与流程;根据公司HR战略及人群特点,负责公司全面薪酬体系
的建立、优化;负责薪酬调研、竞争力分析、薪酬调整等工作;对下属子公司进行业务指导,
确保公司薪酬管理规范有序。
工作业绩: 1.制度流程建设:独立完善并实施《职级薪酬确定与调整办法》、《定级定薪制度》、《年终奖
发放办法》、《奖励基金管理办法》、《薪酬问题快速响应机制》等,做到各项工作有据可循。
2.薪酬体系优化:通过关键干系人走访、现状分析梳理现存问题,结合公司定位及发展导向,
优化全面薪酬与福利体系设计(包括明确薪酬理念、分层分类制定薪酬水平、结构策略,完善职级薪酬调整机制,优化薪酬福利科目及人工成本管控机制)。
3.薪酬调整:完成集团干部/员工/大学生/业务人员调薪工作(包括竞争力分析、方案制定、宣贯、实施、结果审核、执行、面谈等),每年调整人数近4万人未出现错误。
4.薪酬运营:搭建薪酬分析机制,指导下属15个体系开展薪酬日常工作,组织审计并给予针
对性辅导;审核子公司薪酬方案设计及落地,满足子公司及下属体系数据及业务需求。作为
人力资源代表与旗下地产商沟通,完成福利房分配。
5.团队及文化建设:配合经理开展团队年度考核指标制定、考评工作及日常管理工作。开展
文化建设及团建活动被公司报道,体系文化排名从倒数跃居至前三。