一、人力资源规划： 1、分管集团制造中心的人力资源工作，涉及惠州、吴江、重庆、天津、越南、墨西哥等地，约2W人以上规模。 2、根据公司发展战略及制造中心定位，组织制定短、中、长期的人力资源工作规划，制定一整套人力资源管理制度并组织实施落地； 3、了解中心运作情况及各业务部门的现状及改善点，站在HR专业角度给予业务部门支持引导，提供解决方案及推动项目落地。
二、组织架构 1、负责根据集团的发展战略，配合总公司构建并制定子公司人力资源发展规划、组织架构及定岗定编工作，保证人力资源的合理配置； 2、配合战略调整，通过智能制造不断优化，提升人均效率，做到组织最优；
三、绩效管理/年度责任状/奖金激励 负责绩效管理体系的完善与推广、绩效分层、分级应用与改进工作。 1、根据公司战略发展需求，完善公司绩效体系并负责实施和推进绩效考评工作； 2、负责子公司绩效垂直化管理工作； 3、负责分析、评价组织绩效水平、并指导组织绩效改进，组织各地工厂绩效访谈； 4、负责干部管理工作（包括干部绩效管理体系搭建与绩效应用）； 5、专项绩效激励方案制定与监督审核工作。 6、公司员工绩效考评统一管理工作。 7、绩效信息化建设工作，目前全集团开始上线绩效系统，与运营IT同事共同开发。 8、创建绩效原始数据库，应用于绩效方案的优化、调整，可做分析源； 根据公司年度经营目标，制定高管年度责任状，执行并应用。 制定制造中心各部门奖金方案，如生产类超额奖、节约奖、改善创新等。
四、职员/工人招聘 负责五地工厂普工招聘统筹工作，推动各分公司达成工人招聘任务，降低招聘成本，提升自主招聘达成率。 1、规范报表，统一标准。五地招聘数据统计口径标准化，建立《招聘日/周报》、《招聘月报》等，保证数据及取值口径的一致性和完整性，并由手工升级纳入SAP系统后台出数据。 2、建立例会制度，每周、每月召开招聘会议；总结每阶段达成及未达成原因分析，做下一步改善方案；形成分享机制，按月度进行流程优化及改善分享；招聘负责人绩效方案优化，增加配套考核指标； 3、加大自主招聘力度及内部推荐的宣传和推广，提前规划普工招聘方案，包含线上、线下，春节返乡推荐、下乡招聘等一系列动作，拓宽招聘渠道，提升自主招聘能力； 自主招聘：从20年占比10%上涨至34%，涨幅24%↑ 内部推荐：从20年占比21%上涨至38%，涨幅16%↑ 小时工比例：从年均59%降至1%，截止目前全集团正式工比例100%， 4、离职管控： 全集团工人离职率从20年的14%降至9%，降幅5%；制定离职管控方案，对各产线进行离职率排名奖罚，每月1次离职管控会议，并将离职率纳入考核， 5、每月组织新员工沟通会，随机抽选刚入职1-3月个月新员工，HR牵头组织行政、生产、培训厂、工会等相关负责人，听取新员工心声及问题点反馈，形成会议纪要，跟进问题点整改，次月沟通会通报进度； 普工招聘：录用人数同比20年增长47%，自主招聘同比提升24%，招聘费用同比下降50%；
五、项目工作 1、建立校企合作，订单式培养、专场宣讲会、开设敏华班； 2、数据线上信息化，与IT运营端共同开发逻辑，提供奖金规则，成功上线4份奖金。提升效率，数据可控； 3、物流绩效方案变革，从传统费用考核改为气/油耗量考核； 4、售后部门从工作量改为售后时效性，并纳入问题发生考核至责任部门； 5、云南、贵州下乡开发新渠道，与普安县、晴隆县政府建立长期合作关系；

工作大致分为三大块具体如下:
一、HRBP 主要负责部品事业部“模塑业务中心”的HRBP工作,规模约1000人,了解所业务中心状况和团队运作状况,理解业务战略并促进人力资源战略在业务部门有效实施,主要内容如下: 1、人才盘点&梯队培养: 定期组织半年度人才盘点,识别管理&技术岗的继任者,及核心骨干人员。制定相应培养计划,推动培养计划的实施及落地,稽查及跟进执行结果;(使用工具:九宫格、关键岗位继任图、OJT培养计划表、红绿灯管理等) 2、应知应会: 中心级应知应会梳理,有效识别36个岗位,盘点109人的能力状况,梳理143堂课程,实现中心V1.0的建立,为人员迭代更新打下基础; 3、培训: 制定年度培训计划(线上/线下/外训等),当月确认次月培训清单,通过宣传海报、微信公众号等形式推广。 要求各部门提交培训签到及现场照片、课件等统一上传CPC,HR定期稽查,访谈被培训员工感受,月度回顾各部门培训完成情况并公示; 兴趣班:成立三个兴趣班,以自发为主《Office办公软件兴趣班》、《英语角》、《读书会》等; 4、CTS: 半年度CTS绩效管理,根据总部时间推进业务中心各部门完成情况,并组织CTS培训,使新人迅速了解并能运用该绩效工具; 5、任职资格: 分为职员/技工两大类,维护现有任职资格通道,如有新业务单元评估是否新增任职通道,每年底进行任职资格项目推动,参与现场评审等; 6、薪酬激励: 18年初针对模具技师进行了薪酬市场调研,根据公司对业务中心定位,发现现有技师类人员薪酬缺乏市场竞争力,并进行了薪酬激励方案及结构调整等一系列动作(增设部门奖金包,与部门KPI、人均产值、个人绩效挂钩)。于同年5月正式实施应用,有效改善了离职率及外部优秀人才引进,通过员工满意度及直接管理人员调查该方案适用当下管理政策; 7、员工关系: 组织新员工沟通会、跨部门座谈会、中心级团队拓展等; 8、宣传: 公众号管理(模塑之家)、报刊、成立通讯员团队,确定每月宣传主题,工人无休活动,周三动起来等;
二、招聘 职员招聘 1、负责业务中心的招聘,维护、拓展招聘渠道,利用各种有效招聘途径满足招聘需求,根据各岗位实际情况建立相应的人才库; 2、推荐有效简历,约面、接待、面试结果跟进、谈薪、录用等全系列招聘跟踪,突破旺季攻关,快速解决业务部门需求; 3、制定行业人才地图,G/A客户供应商人才地图,招聘词典等沉淀; 4、入职后跟踪试用期人员访谈、首周首月访谈、离职访谈等; 校园招聘 1、参与年度校招工作3年以上经验,提前制定年度校招工作规划,根据年度校招需求,分配各站点需求 2、锁定目标院校,提前联络及拜访院校老师,预约宣讲会时间,联络校园大使,做好前期宣传工作; 3、系统、结构安排校招面试,最终完成校招站点的目标人数; 4、校招总结,确认各站点达成率,亮暗点分析;
三、福利类 1、社保 2、公积金 3、工伤、生育 4、外联关系维护 2014年8月-2016年12月驻派沥淋,属TCL通力下属控股公司(广东瑞捷光电股份有限公司)主要负责工作内容有: 薪酬:Excel 核算每月核算、离职工资核算、工资条制作发放、薪酬预提、费用分摊等; 绩效:员工个人绩效收集、识别ABC类员工; KPI:公司级KPI确定、细分到部门关键指标、确定目标及容忍值挑战值等、根据每月考核数据测算各部门KPI得分、根据每月数据,若出现持续不达标或连续达标部门需进行分析,要求部门给出改善方案; 社保:每月增加员操作、月底付款申请、费用分摊、年度基数调整维护,职员类年度基数调整费用测算; a、工伤申报、伤残鉴定、医疗费用报销、伤残津贴、医疗津贴、伤残就业津贴等费用申报; b、生育津贴申报,回款后测算发放员工; c、地税退费处理(已领取失业金人员社保重复缴纳等); d、每季度社保卡批量办理(约1000-2000人/次); e、年度定点医院变更; f、每年度稳岗补贴申请; g、外联关系维护,紧急或特殊事宜处理,工伤类劳动纠纷处理与法务部门一同参与出庭等; 公积金:每月增加员操作、月底付款申请、费用分摊、外联关系维护、年度基数调整方案制定及最低缴费基数确认;

1.全面负责公司招聘; 2.新员工入职培训及厂规厂纪的宣导; 3.每月员工生日会的组织生日礼品采购; 4.全司人员的薪酬核算发放工资条制作; 5.人员解聘访谈 赔偿谈判.仲裁应诉等; 6.社保公积金每月的缴交,增减员明细表的制作,相关费用申请,社保卡及公积金存折的制作申请及跟进;公 7.每年度旅游的策划.费用治谈后期跟进; 对于一线员工招聘工作发动内部介绍,外面设点摆台招聘,以及到工厂附近的村庄进行公司招聘宣传,拉横福等事宜! (前期为新工厂筹建初期,主要以招聘为主,后接手了新员工入职培训.薪酬核算社保公积金等事宜,并于2014年初升为人事主管)