职责业绩:

1. 主导搭建集团职位职级体系,共132个岗位,包括,立项方案、推荐采用美世PEI 3.0评价标准、对于利益相关人的培训、组织岗位胜任力模型搭建,词条描述,能力画像,完成岗位评分及校准,供人才发展和薪酬制度使用。

2. 组织内部关键角色研讨包括,品牌总裁、HRD、长期贡献的业务专家,根据岗位胜任标准,确定付薪因素、付薪方式等,最终匹配公司的付薪能力进行校准、出具薪酬里程表。

3. 与美世合作,深度沟通关键岗位3P, 以岗付薪、绩效付薪、能力付薪的不同方式, 薪酬结构、购买薪酬报告,进行岗位薪酬分析,并向集团管理层汇报。

4. 通过集团招聘、参与面试等,侧面收集洞察、对标行业内其他经销商的薪酬架构、关键岗位的薪酬包情况,供管理层决策。

5. 牵头关键岗位的测评及人员发展项目,如集团旗下所有总经理岗位、一线经理岗位、主管、HR相关岗位。推动干部盘点、评估、培养、退出关节的有效执行。

6. 主导集团HR政策流程体系建立和优化,包括入转调离,民主流程,差旅管理,员工手册更新。面试和offer、奖励申报、测评申请、辅导申请、培训申请等流程上线。

7. 组织集团旗下子公司组织诊断调研(使用麦肯锡7S或六个盒子公具)及领导力工作坊流程。出具组织调研报告,参与HRBP的部分项目,帮助改善组织效能和组织氛围。

8. 销售人员薪酬绩效方案设计和推动实施。

所在部门:人力资源部

职责业绩:

1. 匹配业务部门需求,组织HRBP训战交流,HR洞察、推动解决方案落地,提升V- Cross模型中的单板能力;

2. 负责交付业务部门(300人)AT运作,为AT高效决策组织材料、决策落地;

3. 干部梯队建设,负责高潜识别(6-10人)、新干部转身赋能辅导(7人),做到1:1配置后备继任;

4. 招聘调配,全年组织完成讲师类招聘 40人,其他综合类岗位42人;

5. 年度人才规划、人岗匹配、人才结构调整等。

职责业绩:

1. 飞行汽车项目为吉利科技集团收购和重组的美国公司,项目前期完成美国研发团队的尽职调查,美国当地团队的薪酬福利体系调研分析,与吉利汽车集团、volvo等在美国的研发中心的对标,出具尽职调查报告。

2. 负责国内公司人力资源管理全面管理工作,组织架构规划、各职能部门划分、DOA授权系统。规划有研究院、项目公司、制造公司、项目组等组织和职能部门;

3. 向集团COE中心提出机构设置和岗位职责设计方案、飞机制造业行业薪酬报告分析,以及根据集团总体标准设计的薪酬架构、福利标准等,获得集团COE团队批准。

4.员工招聘,招聘流程、渠道开发,团队组建,按预定目标实现74人到岗目标(2018年10月底)

5.根据集团经营体管理办法,搭建项目和公司的绩效管理工具、考核方法,推动季度绩效考核实施。

5.控制新团队离职,累计离职率9.1%(截至2018年11月)

6.协助美国团队完成员工手册编写,导入吉利历史文化介绍

7.参与新基地筹建工作,负责人事方面与政府的对接工作,园区设计规划输入。

职责业绩:

1. 建立、完善、维护并根据公司目标不断改进“高绩效团队”系统和流程。作为亚洲区的“高绩效团队”高级工程师,统一审核亚洲所有工厂的相关系统。

2. 根据美国总部下达的年度目标,在“高绩效团队”体系下,自上而下分配各部门、各小组、个人年度目标或月度目标,并督促目标设定后,报总部审批。

3. 作为各部门经理的合伙人,及时反馈绩效系统存在的问题。

4. 每月对一线员工绩效进行考核,每半年度反馈办公室人员的目标达成情况。

5. 支持公司管理层制定全厂奖金规则,及发放标准。

7. 参与审核员工年度绩效评分,加薪范围及薪酬合规性。

8. 每月根据出勤人数及产量完成,编制关于劳动效率(BBPH)报表,劳动力成本报表及下月人力资源成本支出预测。

9. 负责工厂员工奖惩系统管理。

10. 员工离职沟通。

11. 协助各部门开展员工培训、员工晋升途径开发,帮助员工完成公司目标的同时,提高自身能力。

1. 通过 Innovation Inbox 项目,每年为公司节省 150万元人民币的费用

2. 增加一线员工对公司战略、目标、实际情况的认识。从职业健康、环境、成本、质量、生产力、技能考核等几大方面提高员工绩效,帮助公司完成年度目标。