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零售、教育、医疗、智能制造等行业头部企业提供数字化解决方案。
一、组织发展
1.根据战略规划,评估人员价值,开展组织流程诊断调研,迭代各层组织架构设置,厘清各级岗位权责。
2.推行岗位价值评估,设计以职族、职级、职业发展通道为关注点的任职序列,输出架构及业务线岗位图谱。
3.梳理企业文化核心理念和价值观,提炼公司使命与愿景,细分公司、组织、员工层面的内容,编写企业文化章节。
4.规划落实重点人群人才发展项目,包括新人导师、高潜管理者、业务线帮带等,推进组织融合协同。
5.策划并实施小团队扁平化管理、平台创业机制等组织发展和管理变革,推进各地人才中心与后备力量建设。
二、绩效考核
1.搭建总部、业务线及各分支机构绩效方案,梳理关键绩效指标,进行薪酬绩效体系有效性数据分析,包括访谈提纲与
调研问卷设计,根据业绩情况改善薪酬绩效方案,提出对员工薪酬调整、职位调动的预警与建议。
2.开展绩效考核,分析业绩达成情况,深挖未达成真实原因,更新岗位绩效指标库,确保各阶段激励要点符合业务要求。
3.构建各岗位核心胜任力模型,全流程管理员工绩效目标制定、调整回顾、考核评价、结果应用、反馈申诉、系统配置。
4.头部客户/标杆项目等评优事项数据收集、奖项及奖励额度设计、评选规则制定、名额分配与评选流程规划,识别核心
岗位与员工,拟定权益兑现归属条件,整体绩效提升35%。
三、薪酬福利
1.统筹核算月度薪酬、奖金各项人工费用,规划不同地区用工方式,开展薪酬调研评估各岗位薪酬水平。
2.负责薪酬分析,含薪酬战略、竞对对标、内部公平性、薪酬结构、效能等分析,出具诊断报告,设计薪酬架构体系(定位、职级、带宽、级差、重叠度、固浮比、期权配比)。
3.梳理优化各类补贴、人才政策、福利项目,撰写薪酬管理手册管理者版和员工版,标准化薪酬核算规则。
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4.制作A股上市相关薪酬福利各项申报数据资料,配合完成多轮尽调,顺利通过银保监局上市批复。
5.负责海外项目的 HR 对接,包括出海前市场调研、海外薪酬架构的制定、海外服务商的选取和对接。
四、成本管理
1.编制人力预算,与业务部门沟通,结合人工成本、人均营收、人均利润、成本效益、业绩预警等指标,进行HC、工资
总额、绩效工资、加班费、奖金等人工费用动态管控。
2.监测人力成本占比、人均创收、薪资水平比、人力成本投资报酬率,形成体系化数据,提高决策有效性。对人工费用风
险点进行预警并提出解决方案,反馈给业务部门。
3.以人工成本效率为核心,定期分析和汇总各类人力资源关键指标和发展状态,识别短期关注点及预测长期挑战,并根
据人力成本效率变化趋势规划整体薪酬的远期预算和调整预案。
五、招聘配置
1.制定并主导实施高端核心人才引进计划,以定点寻访、人才地图与画像等方法,组建起各核心业务团队。
2.通过对招聘岗位的特点和数量分析及制定标准化招聘流程,使单月有效入职人数提高60%,持续满足业务用人需求。
六、员工关系
1.优化劳动关系管理制度、标准操作流程、劳动合同、员工手册、竞业限制、解除劳动关系协议等各用工文本。
2.组织实施人才盘点方案,梳理盘点对象、评价维度、实施步骤、人才校准方案并跟进执行,解决劳动纠纷。
3.拟定合规自查清单,检查并规避包括制度有效性、员工行为、绩效认可、五险一金缴纳等全部人事领域操作风险。
4.推行利益冲突管理机制,从入职到离职全环节跟踪员工利益冲突申报、回避、干预等各环节,避免公司丧失商业机会。

治疗疾病的原研产品,同时在北京、广州、成都及启东设有生产基地,拥有七千余名员工。
1.协调整个拜耳集团人力资源部门包括人力资源共享中心和人力资源专家团队,为北京医学部和研发中心提供人力资源全
方位服务,包括关键岗位设计及继任者计划,关键人才的招聘策略,关键人才的发展培养和激励,统筹规划员工类别、
用工计划、用工成本,配合业务达成中长期发展目标及战略。
2.全面负责北京扩建工厂2016年11月启用投产前后的大规模招工,从0到1搭建工厂扩充部分含各模块的完整人力资
源架构,并充分执行实施,使工厂平稳运行达到生产目标。
3.设计并实施处方药MBA管培生项目,为处方药做未来领导力的储备工作,潜力人才经过两年内部轮岗及半年海外派遣,
快速定位在一线销售或市场经理岗位。截止离职时成功上岗15位管培生。
4.设计并实施高效经理人项目、中层管理者选拔项目,多角度促进潜力人才发展,有效支撑了业务成长。
5.主导高绩效管理项目,94%的低绩效人员被淘汰,高绩效员工主动离职率从8%降低到5%。

1.基于战略解码,将年度目标分解到职能、市场、售前、研发、质量、流程等部门关键任务,调整组织架构,协调资源预
算、落地流程,跟进执行环节问题并主导解决,聚焦目标达成。
2.根据人力规划,研究、设计与公司发展相匹配的管理模式及组织方式,含裂变式、推荐招聘制度、岗位素质模型、任职
资格、绩效薪酬、培训开发、企业文化等。
3.构建基于岗位、绩效、能力的薪酬结构,并参与长期激励体系设计,保持人力资源政策的激励性,有效提高交付运营效
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率,达成减员、增效、涨薪目标。
4.完成工程师、研究员、专家、教授1000余个岗位的价值评估,提升岗位体系的内部公平性和市场对接精度。
5.开展年度人才盘点,分析人才质量、结构、能力,进行面向不同对象的赋能活动及年度大练兵,提高华为及合作伙伴解
决业务的能力,共筑华为生态圈。
6.建设人力资源数据集成中心,构建人才地图、员工生命周期管理、人才梯队数据库填充、人力资源门户建设,使人力资
源工作数据化、精细化。
7.构建系统化的干部管理体系,从干部选拔、在岗评测、任免调整、晋降、后备梯队方面全面落实华为基本法,系统化、
规范化建设干部队伍,提升管理干部能力和水平。
8.建立目标管理、看板管理、计划管理、模板管理、绩效考核、标准化管理、信息化管理等系统。使公司方案举措有效实
施,支撑战略落地。

为金融、房地产、酒店、消费品、机械制造等多个行业提供综合性人力资源管理服务解决方案,包括战略人才管理、薪
酬福利体系设计、流程改造、尽职调查和培训等。
主要负责项目:
– 某消费品民营企业薪酬体系设计和福利方案设计
• 薪酬设计与个人所得税筹划。实施员工福利满意度调查,设计福利方案及落地宣导。
– 某证券公司战略人才管理体系框架
• 设计8个职种、5个职级的能力素质模型、人才工程测评与选拔方法和程序,建立以能力为导向的人才管理体系,
并对中高层管理人员进行战略人才管理培训。
– 某机械加工企业人力资源尽职调查
• 对收购目标公司进行人力资源尽职调查,对收购后可能产生的额外人事费用进行测算,降低财务风险。
– 某上市房地产企业长期激励方案优化
• 审核企业长期激励方案并优化细节,使之有效执行,主导客户沟通和培训宣导工作。
– 某外资财险公司运营转型和组织变革与设计
• 负责组织管控模式设计,新设组织的架构设计,新增人员编制规划,岗位体系设计,典型岗位绩效考核关键指标。
– 某国际消费金融公司首次进入国内人力组织架构设计
• 用工环境调查分析,新设公司的组织架构设计,岗位体系设计和业务现状分析。
– 某跨国酒店新设代表处人力资源派遣方案设计和制度建设
• 代表处新设过程中的人力资源派遣方案的设计和落地,外籍高管个人所得税筹划,人力资源制度撰写与修订。
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