职责业绩:
一、组织变革与发展
1、负责组织人力资源规划:全面统筹规划公司人力资源战略,制订适应公司发展的中长期人才战略规划及整体人力资源规划,并负责监督实施;
2、参与公司战略规划及重大问题的决策,向公司高层决策者提供有关人力战略、组织建设等方面的建议,有效支撑公司战略发展;
3、人力资源体系建设:构建和完善能够支撑公司长期发展战略的人力资源管理体系
4、推动组织变革,实现中心及各基地组织能力提升,人力效能提升;
5、人才发展建设:负责高级人才招聘,干部管理体系打造,建立和推动公司人才梯队培养机制、继任人计划;
6、负责统筹各基地人力资源团队,根据组织区域及业务特性赋能中高层管理者,提升人力资源管理能力,有效促进业务发展;
7、计划和审核人力资源管理和行政成本,并宏观监控各部门的人事行政成本费用支出;
8、部分具体工作:
(1)根据集团发展战略,搭建集团架构 ,增设生产技术中心、物资部、安全等部门,统筹集团各下属公司的生产经营;
(2)构建集团化管控体系;以行政人力部门工作为抓手,在薪酬体系、培训体系建设、以及社保缴纳、商业险购买标准化等工作上进行统筹规范;
(3)各二级公司的管理流程再造;在运营及管理流程上对各二级公司业务流程进行梳理,根据现行组织架构及业务发展要求予以重设及在造。提高了效率,加强了集团统筹;
(4)进行行业社招,招聘集团中高管近10名,支持各公司专业技术人才10余名;
(5)梳理各公司组织架构,3家B类公司梳理完毕,两家A类公司持续进行中;
(6)出台了“雏鹰计划”进行人才梯队建设方案,找招聘对口专业应届生10名,内部选拔培养对象40余名,纳入培养体系;
(7)强力推进各公司人员结构的合理化,一定程度上解决其年龄结构、学历结构、职业性结构失调的问题;
(8)组织修订发布《人力资源操作手册》《行政管理操作手册》《财务管理操作手册》《企划工作管理操作手册》等制度性文件
二、协调集团各部门工作之间配合及统筹
1、主导企划、审计、人事行政三部门对各公司制度的执行情况抽查检查;
2、协调法务、审计、人事行政部对违规违纪的专项检查审计;
3、主导各公司之间业务及管理比对分析;
三、对重点、专项工作进行督办跟进
1、对各公司技改工作从立项到结束的全流程跟进(大小技改200余项);
2、对部分公司大型项目建设进度进行跟进督办,跟进大型破碎站建设(建设周期7个月),B类公司选厂建设(周期3个月);
3、对集团公司的软件系统上马予以协调跟进

汇报对象: 总裁 下属人数：
工作地点: 江苏衢州
职责业绩: 一、组织发展
1、组织发展:
(1)建立集团公司管理架构,明确可集团管理的范围、权限。根据16定模型,完成了组织确定、岗位确定、绩效确定,对原有工厂配置从人员、岗位、部门进行了再梳理。提好了组织效能,支持到企业战略落地。
(2)对部分小公司、壳公司进行可优化、注销,对其部分业务内容的调整。
2、人才盘点:采取海氏量表、美氏量表法、访谈及专家法从基本素养、知识、技能,经验、个性多维度进行了人才的评估考量,完成了人才盘点九宫格,从而支持个人成长组织发展。
3、完善集团治理架构,构建所有权平衡和管理权平衡。
4、建立发展型的组织模式,根据公司战略发展需要调整、合并、拆分公司相关部门调整组织架构。一级部门架构调整2处,二级部门架构调整7处,三、四级部门调整30余处。
5、将原来6大模块的人力资源工作结构调整为三支柱工作,将跨部门沟通调整为部门内部协调。有力的支持业务部门的服务需求。
二、运营管理
1、干部管理、绩效管控。一人一策独立考核。
2、采、供、产、销的数据汇总分析、汇报
3、 组织二级单位及管理班子的考核指标的拟定分解、落实
三、管理体系的搭建
1、通过三级培训体系建设,提高业务技能,激活了组织活力。
2、建立了科学合理的晋升体系
3、构建了宽带薪酬体系及相应的职级绩效激励体系,经过几个月磨合达到预期效果;
4、优化了企业人资结构,降低人资成本,规范了企业用工
四、组织集团公司股权穿透;子公司裂变孵化;
1、参与设计集团下属各个二级公司的股权转让、交换、质押
2、建立投资公司对各下属经营公司进行管控,规避实际控制人的法律风险。
3、以经营为导向,培育销售公司的成长直至独立运营。
4、内部股权激励及自主经营体建设/编制确定。
5、帮助新公司完成团队搭建。
五、绩效管理
1、推行全面的绩效管理体系,覆盖了所有部门和层级,确保了绩效评估的一致性和公平性。尤其在组织绩效和个人绩效分解上充分科学的利用复合性工具,在定量与定性上更科学,尤其在研发部门绩效上颇有收获。
2、优化了绩效评估流程,合理减少评估周期,提高了效率。例如,针对业务特点将部分部门绩效周期由月度调整为季度,通过数字化工具的应用,绩效评估周期从原来的6周缩短至2周,同时减少了70%的纸质文档使用。
3、通过定期的绩效辅导和反馈,帮助员工识别和发展个人优势,提升了整体绩效水平。数据显示,高绩效员工比例从3%增长到了4.5%。
4、实施了针对性的绩效改进计划,针对绩效不佳的员工提供了专门的培训和发展机会,成功帮助70%的员工实现了绩效提升。
5、建立了绩效与薪酬紧密挂钩的激励机制,通过绩效奖金、年终激励等方式,激发了员工的积极性和创造力。
6、确保了薪酬分配的公平性,通过绩效数据的透明化,让员工清楚地看到自己的努力如何转化为实际回报,增强了薪酬的激励效果。
7、推动了绩效文化的深入人心,通过举办绩效主题的研讨会和分享会,强化了绩效意识,使得追求卓越成为组织的共同价值观。
8、建立了绩效标杆学习机制,通过表彰绩效优秀的团队和个人,树立了榜样,促进了组织内部的良性竞争和学习氛围。
六、其他工作
1、开展“凝心聚力”外户外拓展活动
2、主导开展“挺进一线”,职能部门到一线学习、服务的专项活动。

所在部门: 汇报对象:
职责业绩: 一、老厂体系建设
1.根据公司发展战略及业务定位,设计人力资源发展策略和规划,全面负责公司人才团队的搭建、培养以及监督管理工作;
2.建立并完善人力资源管理体系,拟定人力资源规划方案,并监督各项计划的实施;
3.进行人才梯队建设, 满足公司长久的人才需求;
4.精通绩效管理制定适合本公司的薪酬福利制度和员工激励机制,并组织实施;
5.及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题,建立竞争与激励机制。
6.引导并加强企业文化建设,形成公司的核心凝聚力与竞争力,提高团队工作士气;
7.负责制定、执行、监督公司人力资源管理制度,对公司的招聘计划、薪酬福利制度、绩效管理、晋升与淘汰机制、培训、员工关系等方面进行统筹管理。
8.向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议,并致力于提高公司的综合管理水平。
二、新厂建设、运营期间的人员筹备、招聘
1、为了完成数百人的招聘计划, 并明确职责详细分工,同时对面试标准化进行了培训。
2、建立招聘相关体系
(1)编辑整理招聘话术。确保给候选人留下良好、令人向往的第一印象。
(2)整理各个岗位的任职职格体系,极大的提高了招聘的意向达成率。
(3)梳理、明确各个岗位开工、筹备期间及开工后的薪酬发放方式让候选人吃下定心丸。
3、多渠道招聘亲自带队招聘
(1) 积极开展新渠道,两年内基本完具备了开工前的人员准备。
(2)编排招聘进度表,分清轻重缓急, 年出差累计近200天,行程数万公里,积极进行行业挖聘、招募。
(3)保持行业动态信息的及时掌握,及时掌握同行业企业的调整、优化等信息,提高挖聘的精度。
4、对入职到岗的新员工保持密切的沟通和跟踪,力求最大程度降低到岗后的离职率。
5、积极开展开工前的培训
根据项目进度组织新招聘人员的业务培训,为新项目顺利开车奠定基础。
三、运营期间工作
1、规范法律风险。修订、补充人力资源管理制度8大类,20余项。
2、完成项目招聘,保障项目进行,并对公司管理架构提出建议进行修改。
3、构建三级培训体系,筹建网络商学院,打造学习型企业。
4、建立宽带薪酬体系,拓展员工成长通道。
5、建立公平合理的激励体制 建立了以平衡记分卡、KPI为主要组成工具的绩效激励体系,建立各部门绩效指标库。
6、规范用工形式,并做好员工服务工作。
7、致力于企业文化的建设,已将初步完成制度文化和、物质文化建设,行为文化和精神文化也在推进中。
8、配合外聘机构进行公司集团化建设。集团管理中心平台化。

所在部门: 汇报对象:
月 薪:
职责业绩: 1、大型公司的管理体系构建
(1)诊断调研:发现问题36项,涉及管理7个方面,主要涉及企业战略、营销战略、人力资源规划等方面。
(2)做出诊断报告:从企业发展使命、理念、目的;营销战略市场分析、策划主题确定;企业组织架构、管理伦理体系建设等方面入手拟定解决方案。
(3)进行具体方案规划:团队的搭建、方案落地“甘特图”等
(4)方案落地:耗时6个月,驻场约100天,出具体系方案7套,管理制度20余章、表格近50个。
后继跟进:指导、培训对方项目小组成员20人次。
2、全国医美连锁直营服务企业
(1)梳理集团管理架构,确定大区、城市、门店管理运营体系
(2)流程再造,实现行政管理、财务管理、人事管理、技术管理、市场管理,多线并行。
(3)导入员工持股计划
(4)帮助企业完成战略定位
3、化工环保企业
(1)员工成长计划
(2)城市合伙人
(3)中台管理

所在部门: 汇报对象:
职责业绩: 1、根据业务发展需求,协助制定人力资源编制和招聘计划,并积极开展招聘;
2、参与薪酬福利政策及体系的设计与执行; 审查薪酬计算与发放;薪酬预算与人工成本统计;
3、社保、公积金缴纳及手续办理;
4、根据部门培训需求制定年度、季度培训计划与预算方案,能整合部门内部资源,开发培训课程,制定、组织并实施内部员工培训 ;负责员工的入职文化、政策培训及讲解,并组织、开发员工上岗培训、技能提升培训等课程;