主要工作:全面主持恒逸石化销售公司人力资源工作,兼职恒逸集团培训经理。在全面调研的基础上,从绩效考
核体系,团队组织结构,招聘培训,人效提升等多方面进行人力资源方案设计,并按照公司业务经营节凑,有序
落地。
⧫ 人效提升:在整体行情不佳的情况下,在保证单吨成本低于同行30%的前提下,通过绩效考核变革,优化
低效人员,调整业务流程,促进物流配套服务等手段进行人效提升工作,业务员平均收入增长20%+,人
均销量增长30%+。
⧫ 组织发展:按照销售公司的各个员工等级情况,从刚接手时的正三角形结构,通过人效提升,新员工加速培
养,大咖讲堂,管理层理念升级等方式,销售公司组织结构转变为强战斗力的纺锤型组织,大大提高了组
织战斗力。通过组织变革,管理层从新定位上岗的方式,减少一级部门2个数,二级部门4个,提升组织
效能。
⧫ 销售激励政策:在了解整体纺织化纤行业的基础上,按照公司原材料期货价格波动,严格按照公司运营需要,
按照节点进行销售激励政策研究,进行过一次完整考核体系变革,以及月度政策研究调整。
⧫ 客户拜访:与销售员一样进行客户拜访,对销售过程中的难点,重点做精准了解,设计针对性解决方案,提
交总经理参考决策。

主主要工作:分层次构建销售员、应用技术服务人员管理培养体系,进行人才盘点,分析人才画像,盘活人力资
源, 夯实营销人员培养基础,策划运营客户培训项目,助力营销,配合公司战略,参与营销变革管理。
⧫ 职位发展体系建设:通过现有数据分析应用技术团队现状,梳理现有任职资格体系,结合访谈、调研等方式从 新
梳理应用技术团队职位体系,并以此为基础,进行管理应用。
⧫ 人才盘点与优化:通过人才盘点分析,从不同角度切入分析销售员、应用技术人员胜任画像,打造活水计划提 升
人才活力,优化人员结构,提升人力资源效能。
⧫ 营销人才培养项目:根据营销中心现状,设计开展不同层级的人才培养项目,以《营销特训营》、《印染学堂》 等
内外培训项目,夯实组织基础。
⧫ 营销组织与流程变革:结合公司战略,配合开展华为铁三角营销组织变革,作为PMO 成员进行营销组织变革管
理,深度参与业务单位新战法试点与扩面。

主要工作:培训体系构建与运营管理,培训项目管理与运营,培训联络员(20 人)团队管理;兼任营销中心 HRBP。
⧫ 培训体系建设:重新架构培训体系,梳理从新员工、储备人才、班组长、骨干人员的培训层次,运营匹配的 4
种层次项目,设计 3 种以上评估方式进行培训成果落地。引进网上学习平台,打造信息化培训地图。
⧫ 网络学院运营:结合培训体系与学习平台,以学习平台为基础,内部课程体系与内部讲师为支柱,构建企业
内部知识矩阵,加强培训效率,增加培训预算价值。
⧫ 领导力建设:通过设计经管会带教计划,以赛马机制,经管会建议决策、轮岗等方式进行中高层领导力建设。
⧫ 业务支持:结合营销中心组织变革战略,三个月内配置调整 50 人次,并进行营销特训。
⧫ 渠道建设:多维度对培训机构进行评价,建设多方位、多层次的培训资源渠道。
⧫ 工作业绩:
➢ 构建新员工、储备人才、班组长、骨干人员、中层 5 种层次的培训项目,支持公司战略规划。
➢ 开发各种特色的优质培训机构 5 家。
➢ 每年培训人次 1000 以上、培训课时 10000+,培训项目成果转化助推业务项目 3 次 以上。
➢ 盘活内训师 10 人,构建内训课程 10 门。创建内训师选拔分级制度。

主要工作:进行培训管理与招聘管理,负责年度培训计划落地与招聘计划实施,以及其他人力资源模块工作。
⧫ 培训管理:通过对部门进行访谈,了解部门年度战略与绩效短板,制定年度培训计划。
⧫ 招聘管理:进行胜任力模型创建,人才库建设工作,按照年度招聘规划进行层次化人才招聘工作。
⧫ 渠道开发:建设层次化招聘渠道,通过周边企业调研以及各种人力资源、行业峰会等形式开拓各种渠道。
⧫ 人才画像:通过岗位分析、面试复盘、主管领导深度访谈持续更新人才画像,保障面试成功率。
⧫ 工作业绩:
➢ 制定年度培训计划 270 项左右,完成率 85%以上。
➢ 基层人才招聘每年不少于 200 人,职能与技术骨干每年不少于 50 人,关键核心岗位每年不少于 5 人。
➢ 开拓一线劳务派遣公司 3 家,优质猎头 3 家,行业专业性网站 2 家。社交媒体招聘渠道 3 家。
➢ 保障人员简历通过率在 70%以上,面试通过率平均 50%以上。

企业人力资源管理
主要工作:
1.通过仪器、实验等方式对化工原材料、成品的理化指标与性质分析检验,开具检验报告
2.开展QC课题研究,参加杭州市QC课题发表获得二等奖