公司描述: 上海尤某化工集团有限公司是一家专业生产工业润滑油的中日合资企业，公司产品主要用于钢铁、汽车制造等机械制造行业。公司在金属加工油行业全球排第三，亚洲排第一。公司下辖上海某化学工业有限公司、广州某化学工业有限公司和启东某化学工业有限公司3家企业。
工作职责和业绩:
工作职责:
1、根据公司发展战略，制定公司中长期人力资源发展规划；
2、负责公司组织机构设计和改革实施；
3、负责建立招聘、培训、绩效考核、薪酬福利体系；
4、负责中高层人才引进，为公司管理转型奠定基础；
5、负责公司企业文化建设。
工作业绩:
1、设计了矩阵式的集团化管理结构。该组织结构主要体现了三点: ①理顺了总部与下属分子公司的工作关系和相关权限，大大提高了管理效率;②扁平化管理。将公司原来多个职能部门进行整合，建立大部门制，提高了沟通效率和办事效率;③强化了一线部门(营业部门和技术部门)的权利和资源倾斜力度，增加了职能部门的服务意识，尤其是客户服务意识。让公司所有部门都围绕客户的需求开展工作。
2、绩效考核机制建立。建立了公司中高层管理人员的季度KPI考核方案和营业担当毛利考核方案。
3、建立了三个铁三角沟通机制。为解决公司重大问题，确保公司的年度目标落地，减少由于跨部门协调沟通难的问题，建立以铁三角(跨部门行动小组)的管理方式来快速解决公司的重大问题。三个铁三角为营业铁三角、生产品质铁三角和釆购降本铁三角。
4、企业文化手册编制成册。根据公司的历史沉淀，提炼了公司企业文化理念，最终编制了《企业文化手册(价值观手册第一版)》，该企业文化手册为公司的企业文化建设确定了方向。

公司描述: 江苏金彭车业有限公司是一家通过ISO国际质量管理体系认证的大型高科技民营企业。公司集三轮电动车、三轮摩托车、四轮电动车及部分特种车辆的研发、制造、销售于一体。江苏金彭车业有限公司成立于2004年，现已建设完成了江苏、河北、河南、四川、湖北5大生产基地的全国布局，并下设6大中心及5大事业部。集团总占地面积近4000亩，生产厂房面积80万平方米，设计年产能200万台。
工作职责和业绩:
工作职责:
1、负责集团的组织规划和设计。根据集团发展阶段需要，在集团内推行了IPD(集成产品开发)矩阵式组织结构，将原来闭门造车的组织运作模式调整为根据客户的真实需求来设计、制造产品的组织架构。通过组织结构调整，新产品成功率从原来的40%增加到80%。
2、负责集团中高层管理和技术人员培养体系创新。首先，集团所有中高层人员每人每年至少要培养1名符合岗位任职资格要求的直接下属，这为公司的快速发展提供人才保障。这项指标与中高层年度绩效挂钩。其次，每年中高层至少有20%的新面孔出现，引入狼性机制。第三，给不同岗位提供内外培训资源供其学习，快速达到任职资格要求。
3、负责绩效考核体系建设。设计了一套增量绩效考核体系，这套体系的核心有三点: ①减员。推行精员合岗，3个人干5个人的活，拿4个人的工资。②增量，将全员的薪资与公司毛利增长挂钩，毛利增加薪资也增加，毛利减少薪资也减少。③涨工资。每年都要为前30%的核心员工涨工资，这样，优秀的人才就会留下，不合格的人员就自动离职。
4、负责集团任职资格体系建立。任职资格体系是推行增量绩效考核的基础。有了任职资格体系，才能辨别每个岗位任职者存在哪些方面不足。为招聘、培训提供依据。
5、负责集团运营模式探索和试点改革。为了解決集团大企病，集团推行了自主经营体运作模式，效果非常好。
6、负责分管集团信息化建设工作。
工作业绩
1、 建立了基于面向客户的组织机构体系，确保了公司推出的新产品符合客户需要；
2、 建立了增量绩效考核体系，将公司利益与员工的利益进行了紧密的联系，最大限度地发挥员工的能力；
3、 建立了岗位任职资格体系，为在职员工明确了发展目标和努力方向。

公司描述: 江苏卡威汽车工业集团有限公司创始于1992年，现已经发展成为集轻型车、客车、特种专用车、汽车车身部件一体化实体产业链、汽车金融、汽车及部件出口为一体的特色汽车工业超级平台。
工作职责和业绩:
工作职责:
1、协助总经理制定集团中长期规划，这为集团今后发展指明了方向(从汽车配件转型为制造汽车整车)。
2、建立了有效的人才引进和培养机制。中国的民营企业大都是家族企业，很难进行跨越式发展。为了破解这个难题，人才引进和培养并行。人才引进办法: 除财务和销售等核心岗位外，其它部门高管（包括总经理）从发达地区(如广东、浙江等地)引进，同时，招聘一批应届毕业生作为引进高管的助手，这样，既能提高企业管理水平，又能培养后备人才。
3、负责基层管理人员培养模式改革。为了满足公司快速发展对基层管理人员的大量需求。在本人主导下 ， 公司与常州机电学院冠名办班 ， 学生在校期间 ， 公司派人到学校给学生上课(企业文化宣传和业务实战技能等) ， 同时每学期学生到公司实习至少20课时 ， 最后一学年 ， 学生到公司一线岗位工作 ， 表现优秀者 ， 6个月后会提拔为基层管理人员、质检人员、销售人员等。
4、建立了不同层级的绩效考核机制。对于高层，实施年薪制，采用KPI考核方法；对于中层，采用过程与结果相结合的KPI考核办法；对于一线工人，采用计件制。对于技术研发人员，采用项目奖和销量提成的激励方式。
5、负责集团的企业文化、信息化建设和行政后勤工作。
工作业绩:
1、 建立了中基层人才引进及培养体系，为公司的快速发展提供了人才保障；
2、 针对不同的管理层级，采用不同的绩效考核机制，提高了各层级员工工作的主观能动性。

公司描述: 久隆集团组建于1997年10月，集团下设南京公司、常熟公司、徐州公司及集团营销公司四个房地产业务分公司，集团是以房地产开发为主，兼顾建筑安装、农业高科技、贸易、投资等产业的综合性企业集团。集团总注册资本超过3亿元，具有房地产开发和建筑施工二级资质。
工作职责和业绩:
工作职责:
1、根据公司的战略发展规划，编制人力资源规划和年度计划。
2、员工招聘。首先建立和完善了招聘流程和表单；其次运用结构化面试和测评工具，减少了员工招聘风险；最后，新员工试用期每个月进行一次考评，不合适立即停止试用。
3、员工培训。中高层培训主要釆用与高校、外部培训机构联合办班；基层人员主要以内训为主，主要培训业务实战技能。
4、绩效考核。主要构建了"责任体系成员考核办法"，为推行模拟股份激励机制奠定了基础。
5、薪资福利。建立了基于岗位价值和任职者实绩的职位薪酬体系，通过定岗和岗位价值评估，确定岗位薪酬等级，通过定编定员和任职者绩效，确定工资档次。建立了模拟股份激励机制，解決了核心管理人员和技术人员中长期激励问题。
6、企业文化构建。通过建立专、兼职文化专员，运用多种形式宣传渠道和活动，将企业文化融入全员的工作中。
7、员工关系。每月定期与员工沟通，了解员工思想动向和对公司的建议，然后组织相关部门整改，以提高员工满意度，降低员工流失率。
工作业绩:
1、建立了责任成员考核体系和模拟股份激励机制，大大提高了中高层管理人员工作的积极主动性；
2、开创性的组建了企业文化建设团队，企业文化建设卓有成效。