外资(非欧美)
工作描述: 公司概况:
该事业群为富士康除苹果客户外最大经营手机业务的事业群，包含诺基亚（富士康收购品牌）、夏普（富士康收购品牌）两大手机品牌运营及OPPO、小米、华为、谷歌等全球TOP5客户的ODM业务。 全球员工人数超10万人。
负责/参与的主要专案包括以下:
1、人力资源战略分解与公司组织管理
2、HR年度工作总结与次年工作计划
3、企业文化再造工程推动
4、业界人力资源管理资料研究
5、读书分享会常态化运营
6、HR作业流程再造与人力资源管理手册编订
7、HR作业流程E化与HR APP开发
8、干部管理（关键人才梳理盘点/内部竞聘/继任者计划）
9、年度任职资格鉴定作业
10、年度晋升作业
11、年度调薪 业界薪酬调查与薪资登记表调整
12、年度绩效考核方案规划与推动
13、OKR推动
14、绩差人员精实作业
15、校园招聘方案规划与推动
16、管培生专训
17、领导力课程推动
18、内部讲师认证
19、学历教育（大专/本科/硕士/博士）推动
20、年终晚会组织
21、年度评优作业（季度/年度/个人/团体）
22、员工满意度调查与后续改善

人力资源高级经理（集团总部）
工作描述: 一、公司概况
中国安防（CSST）主要业务包括: 智慧低碳城市顶层规划设计和整体解决方案提供、安防消防系统集成及运营服务、节能减排、物联网、产业链投融资、互联网金融等。
2005年~2011年 ，美国纽约证券交易所上市。
2013年，上海证券交易所上市。
二、岗位价值
最近5年，公司从不足千人的规模，快速发展成近万人的多元化企业集团（较多下属公司通过并购得来，资源、管理机制、人员整合压力大，各子集团人力资源管理自成体系，缺乏一致性），对人力资源管理集团化、体系化、规范化、专业化提出了更高要求。
凭借个人丰富的人力资源管理经验、扎实的理论功底和极强的实操落地能力，让人力资源部从主要满足人力资源日常业务处理的事务性部门向管理体系与运行机制完善、具备专业管理能力的战略部门转变，同时为公司的人力资源管理带来了新的理念和思路。
作为人力资源总经理的助手，辅助他进行人力资源管理体系和运行机制的顶层设计与落地推行、同时负责人力资源部门日常工作的管理。
三、主要业绩
1、梳理公司人力资源发展战略，明晰人力资源部门工作任务与目标，编制年度人力资源工作计划。
1）人力资源部近3年工作方向: 强化总部人力资源部专业水平打造专业的人力资源团队，整合各子集团人力资源管理机制与系统，通过E化手段建立强大的管理平台，实现集团化人力资源管理模式。
2）提炼总部人力资源部门重点工作任务:
①人力资源选育用留体系的全面搭建与落地，夯实管理基础（含宏观层面的机制与制度建设、微观层面的流程与表单优化等）。
②全面梳理并优化HR工作流程，做到规范化、标准化，最终E化（建设HR电子作业平台），并能满足各子集团的业务需要。
③加强干部管理: 导入任职资格与职业发展双通道机制 ， 保证干部培养的有序进行。导入师徒制（主要对象为进入集团的应届大学生）与导师制（主要对象为重点业务和技术骨干、中基层管理者） ， 加大重点对象的培养力度。
④完善绩效管理: 组织绩效（部门负责人年薪制与量化考核）与个人绩效（人才盘点）同时推进。
⑤提升人力资源风险管理能力。
2、已经完成的重要项目
1）、集团HR管理平台的建设: 此项工作工作量非常大，HR各业务模块均需囊括其中，项目主导人需要精通HR管理的所有业务和全部细节，还必须具备相应的高度和全局的视野。主要节点包括HR业务流程梳理、全部作业表单优化与定型、各业务流程间的衔接与逻辑设定，系统功能与操作界面呈现等。
因字数限制，其他内容见“”主要业绩“”部分。
主要业绩: 在供应商、公司IT团队、HR团队的通力合作下，该项目得以顺利上线并运行良好，HR业务基本能实现无纸化办公。
2）、内训体系的搭建: 原本公司培训项目基本为外购，成本较高，也不利于内部人才的培养，落地效果也较差。主要从内部师资与课程两方面着力解决这个问题。
师资方面，TTT培训从外购到内化，同时结合内训师选拔、晋级、退出、激励制度的设计，解决了师资的来源问题。
课程方面: 培训部门会同各业务部门，结合自身业务特点与人才培养需求，梳理并开发了各业务体系的专业课程，加之HR部门与职能部门共同开发的通用类课程，形成了较完整的内部课程体系。
3）、领导力培养项目: 各层级的管理类外训课程（初级、中级、高级）结束后，对接导师制度，安排专职的导师，在半年时间内，强化双向辅导与互动，半年时间后还须提交学习成长报告，对照管理类的任职资格标准，进行成果验收，通过专家评审委员会审核通过者，方可正式晋升任用。
4）、大学生培养项目: 半年的专项培养结束后 ， 对接师徒制 ， ， 进行专业技能与适应期（进公司一年内）心理辅导 ， 通过验收合格的 ， 方可正式定岗。
5）、职业通道和任职资格项目: 开辟管理通道之外的技术通道，拓宽员工发展空间与路径。通过开发专业与管理两大类的任职资格行为标准、设计任职资格评定的运行机制，为员工发展提供制度保障。
6）、HR管理全套流程制与度的梳理优化: 全面梳理HR所有业务流程，包括入职、离职、考勤、合同管理、差旅、学历教育、高管任用、薪酬、奖惩管理、内部调配、招聘录用、实习管理、校园招聘、内部讲师管理、外训管理等，为管理的规范化与制度化奠定基础。
7）、HR风险防控体系建立: 全面梳理HR业务中所有潜在风险点，对照现有做法，进行变更与修订，防范于未然，确保HR运作流程的合法合规和运作有序。编订员工手册，将之作为企业日常管理的“基本大法”，为企业管理保驾护航。
8）、绩效管理: 组织绩效采用部门负责人年薪制与量化考核的模式；个人绩效采用人才盘点（目标管理与强制分布集合）的模式，提升企业绩效管理的成效。
9）、授课: 结合自身实践经验，自己开发并能讲授诸如: 职业生涯规划、工作汇报技巧、工作目标与方法、非人力资源经理的人力资源管理、工作辅导技巧、绩效管理、招聘面试技巧、人力资源管理风险与防范等大量的HR专业和管理类的课程。
3、除了牵头推动以上项目型的工作外，还负责人力资源部日常工作管理，保证人力资源部门工作的高效

外资(非欧美)
工作描述: 1、人力资源规划
1）人力资源战略与年度工作计划制订。协助HR最高负责人设定中短期的人力资源发展战略。2）人力资源管理体系搭建、人力资源管理机制政策（制度）设计与落地
①组织管理: 建立组织管理制度，开发组织管理电子平台。对组织的设立、变更、合并、分拆、管理者的管理幅度与管理层级、管理权限等，进行科学的管理，确保组织运作有序。
②岗位管理: 梳理、规范岗位相关信息，并对岗位价值进行评估，设定科学合理的职位序列和职位等级体系并于薪资等级挂钩
③干部管理: 设立技术与管理发展职业发展双通道，结合任职资格管理、为企业干部管理与人员持续激励提供动力。实行员工职级晋升常态化，助力员工职业生涯发展。
④人员留任与激励: 凭借上市公司的优势，设计股权与期权激励制度，设计重点干部配发商品房的激励制度
⑤薪酬福利管理: 搭建并适时优化薪酬福利体系，制订相关管理流程与制度。不断跟踪调研业界薪酬福利水平，必要时对公司薪酬福利水平和结构进行调整优化，确保公司的竞争力。随时了解掌握国家相关法律法规，防范相关管理风险。分析掌握人力成本相关数据，为公司决策提供依据。开发薪资管理电子平台，提升效率并杜绝管理漏洞。完善各种津贴补贴，保障员工基本福利，提供如夜宵津贴，外住津贴，环境补贴，伙食补贴等。主导公司年度调薪和年底奖金发放工作。负责薪资事务的日常管理。
⑥绩效管理: 搭建并持续优化绩效管理体系，大力推动从目标制订、辅导提升、结果考核到结果反馈的绩效管理闭环的有效落地。建立HR各管理模块的有机联系，将绩效结果应用至奖金发放，人员晋升，评奖评优，干部培养等的诸多环节。开发绩效管理电子作业平台，提高绩效管理效率和水平。基本模式为量化考核的组织绩效加目标管理的个人绩效，再辅以强制分布的做法，尽可能通过简单有效的方式，达到绩效管理的结果。
⑦E-HR管理系统开发与导入主导开发了招聘管理、训练管理、离职管理、人事管理、组织管理等诸多的EHR管理系统，提高了HR作业效率与准确度。
⑧在人力资源各模块间建立有机联系，使之形成整体。如试用期设定培养计划和工作目标，作为试用期考核依据，以便在处理试用期不胜任时有据可依。如将培训的结果作为晋升、调薪、考核的依据之一，有效解决培训动力的问题等。
3）招聘管理
①完善并优化招聘体系: 引入人才测评和在线考试系统。实行录用人员背景调查，降低人员录用风险。
②开发招聘管理系统，提高工作效率。
其余内容详见主要业绩
主要业绩: ③招聘渠道维护。除常规招聘渠道外，指导招聘团队自己做猎头，进行定向挖角，高端岗位招聘效果大幅提升。
④协助用人部门进行工作分析并完成岗位说明书制定工作。
⑤建立内部和外部人才库，有效缩短招聘周期。⑥展开年度薪资调查，为薪资调整提供参考依据。
⑦负责对招聘团队及用人部门面试官进行招聘面试技巧培训。
⑧招聘团队建设与绩效管理。通过内部分享、现场实习、内部轮岗与招聘绩效量化管理等方式，提升招聘团队战斗力。
⑨策划实施大型校园招聘活动。最多时，年招聘量接近2000人，从项目规划到实施可主导完成。
4）培训管理
①培训体系搭建与维护
a.培训资源体系建立内部讲师管理机制（如何产生、退出、激励等） ， 持续进行TTT培训 ， 为内训提供充足的讲师资源。与业务部门共同努力梳理并完善内部课程库。现已形成员工入职培训、基层/中高层主管管理类培训、部门专业技能培训、员工通识类培训、大学生专项培训课程体系
b.培训管理制度与机制建立建立培训管理办法，全面定义培训的运作流程与权责划分。
c.建立培训管理电子平台。提升了培训工作效率，还可以作为在线学习平台，丰富员工的学习渠道。
d.培训场地与教辅软硬件设施管理。
②培训需求与计划管理。年度需求调查主要通过在线问卷和各级主管访谈、员工代表座谈的方式进行
③效果评估。一般的培训的课程 ， 都要求完成满意度和考试两个层级。管理类培训课程、大学生专项培训课程还会要求参加者提交学习心得报告或进行学习成果发表 ， 做到了第三个层级。
④费用管控。一般采用年度总体管控和单个项目例行申请汇报相结合的方式进行。
⑤独立授课: 自己能讲授10余课程。如非人力资源经理的人力资源管理、TTT、职业生涯管理、工作辅导技巧、工作汇报技巧、招聘面试技巧、培训管理、劳动人事风险防范与应对、绩效管理、薪酬管理等)。
5）员工关系工作管理
①持续优化人力资源管理的所有业务流程，使之合法合规，最大限度的控制劳动风险。
②精通所有劳动人事法律法规，熟悉劳资纠纷调节、仲裁和诉讼程序，掌握相关技巧。
③畅通各种沟通渠道，缓解劳资关系。
④善于组织各类文娱活动，营造良好氛围，提高员工满意度。
6）SSC(共享服务中心)工作管理精通人力资源日常所有事务性工作(如入职、离职、社保、考勤、薪资、档案、奖惩、调动等)的操作细节和关键控制点、风险点，可确保HR日常工作的有序开展。

外资(非欧美)
工作描述: 任职于公司综合管理部，包括人事、行政、保安、车队、饭堂、宿舍以及安全等职能。 入职时为人事专员，后轮岗至招聘专员；再后来担任招聘主管，至离职时为综合管理部主管，负责综合管理部日常工作管理,向副理汇报工作。