公司描述: 未填写
工作职责和业绩:
公司新建业务人力资源管理的从0到1全模块工作，包括但不限于组织架构的优化配置，部门职责及岗位 职责的梳理，人员定岗定级评估体系及配置，薪酬体系的制定，绩效考核体系的制定及推广，中高端人才的引进。

公司描述: 吉林省长久实业集团有限公司（简称长久集团），创建于1992年，总部设在北京，通过全体员工的努力，已发展成为以整车物流规划、零部件物流、普货物流、仓储、运输、配送、汽车销售、售后服务等领域的集约化综合服务集团公司。
长久集团注册资本1.6亿元人民币，员工总数达8000余人，资产规模超过10亿元人民币。长久集团主要产业涉及乘用车物流、商用车物流、汽车销售、汽车零部件物流及普货物流等，业务领域遍及全国各地，在北京、上海、天津、大连、青岛、长春、成都、武汉、南宁、东莞、芜湖、郑州、南京、重庆等地设有50余个全资、控股子公司，10余个商品车仓储基地，仓库总面积超过130万平方米，年运输能力60万辆、汽车销售2万余辆。集团拥有一支精英型高级管理团队，以薄世久董事长为首、李桂屏总裁为核心的管理团队，秉持先进的管理理念、团结协作的精神、专致于“用户至上”的服务追求，准确把握发展契机，带领集团完成了从原始资本积累到不断扩充再到发展壮大的演进历程，实现了企业发展的战略布局，也赢得了市场和社会的认可和赞誉。长久集团是目前国内最大的现代化汽车物流民营企业，在中国的汽车物流行业中位居三甲之列。2003年9月长久物流通过ISO9001: 2000标准质量管理体系认证。2006年1月被中国物流与采购联合会评为5A级物流企业，成为中国15家具备5A级物流标准的企业之一。
长久集团，这个生机勃勃的新型现代化企业，以做强祖国汽车产业为使命，以用户第一为企业的责任，真诚奉献，锐意进取，不断升华。面对全球经济一体化和网络经济时代的到来，长久物流在巩固其核心汽车物流业务的同时，正积极拓展其它业务领域，致力于发展成为国内一流的、具有竞争力的、能提供综合物流解决方案的优秀第三方物流供应商。
行天下，长久远！
工作职责和业绩:
产业集团人力资源部，分管下属3家子公司人力部门
人力资源规划体系建设:
1、2017年重新梳理、建立集团人力资源业务管控体系
2、2018年度系统人力资源规划、预算的制定
3、梳理人力资源管理制度、流程，年度新建、优化5项
4、设计优化调整组织架构，梳理部门职能职责
人才梯队建设:
1、建立人才梯队管理机制、三级培训管理体系
2、定期进行人才盘点
3、日常人员入职、在职的能力建设与培养，2018年度重点对中层管理者的领导力进行方案设计及实施
薪资绩效:
1、年度系统高管年度目标梳理与建立，组织评价
2、结合市场水平、企业水平，建立改装车系统薪资体系、标准
3、改装车系统绩效管理制度建立，并实现全员绩效管理
4、月度对人工成本预算进行有效分析，并提出改善措施
招聘与配置:
1、结合业务发展及需求，制定2018年度人员编制
2、年度内实现外部人才引进招聘30+人
3、年度校园招聘的需求分析及有效实施
员工关系:
1、年度内对合规性进行风险识别与梳理
2、建立内部沟通与申诉渠道
3、员工问题的申诉与处理

公司描述: 布雷尔利（北京）金属家居用品股份有限公司成立2010年8月8日，总资产4亿元，年销售额6.5亿元。遵循“创新、品质、服务”为企业核心理念，在全国首创不锈钢防护及家居行业品牌连锁经营模式，统一品牌形象，统一加工工艺和统一服务标准，开创不锈钢防护行业新时代。
布雷尔利拥有旗下全资子公司保定市东顺不锈钢有限责任公司、包头市华远不锈钢有限责任公司、保定分公司、无锡分公司、成都分公司。自主创新融合国际流行建设美学设计元素，研发欧尚、美格、国韵和优固四大风格系列，产品品类涵盖定制不锈钢大门、围栏、防护窗、彩色不锈钢入户门、彩色免焊接模块组合楼梯扶手&护栏等数百款家居防护产品，提供一站式定制不锈钢整体防护解决方案。
布雷尔利经历两年腾飞发展，销售网络遍布全国100多个城市，销售网点近千家。在北京、南京、保定、成都、无锡等地区设立营销中心、分支机构、物流中心，已成功为全国数万家庭安装不锈钢防护产品，当之无愧成为全国不锈钢防护行业第一品牌。
工作职责和业绩:
集团人力中心，分管下属8家分子公司
负责协助董事长对企业经营进行管理；
负责企业文化建设；
负责企业战略到人力资源战略的转化支持；
负责人力资源管理体系建设；
负责人力资源各模块的统筹规划及实施组织；
负责日常行政事务处理。
企业经营管理: 通过引入阿米巴经营模式，整体从企业组织架构梳理、经营目标制定、经营目标实现、“双轨制”绩效激励进行较大调整，企业利润增长达到20%。
企业文化建设: 对企业文化中公司愿景、企业使命、企业价值观及思维导向进行落地实现，通过日常宣导、案例分享、好人好事主题评选等系列主题或案例打造，使企业文化能够深入到各个环节及日常工作中。
人力资源战略制定: 依据企业战略输入制定年度内人力资源发展战略需求，具体到年度内人力资源规划和计划；
人才开发: 自2014年9月开始推进人才培养体系，通过个人性格测评、职业发展规划、定向定期人才培养机制，定期内外部培训课题导入，持续为企业输出优秀的后备人才；同时结合业绩评估与理念点评的方式，截止到2015年底内部中层人员占比需求满足达到60%以上；
薪酬模块: 建立生产系统薪酬体系，从以前全计件模式转为星级基本工资+计件模式，有效提高生产一线员工忠诚度和积极性；
招聘体系: 优化原有招聘流程，导入MBTI测评、能力素质模型，优化及甄选招聘渠道，开拓5家猎头渠道，提高了招聘效率及推荐成功率；2015年实现中高端招聘满足率100%，基层岗位满足率95%。在中高端中建立以理念为首选导向的评价体制，以理念认同性进行择优选择。
引入Q12测评，解决企业存在的中层管理者管理能力不高的情况，提升员工工作的积极性。
组织绩效管理: 引进阿米巴自主经营管理模式，通过对客户、业务形态、商品力要素分析重新进行组织架构调整，并以此进行组织绩效业绩指标的梳理和建立，并进行日常评价与考核。

公司描述: 未填写
人力资源经理——主要负责薪酬、绩效、任职资格模块
工作职责和业绩:
负责人力资源规划设计及监督实施
负责绩效、薪酬政策的设计
对绩效、薪酬政策具体实施进行监控
对绩效、薪酬执行效果进行周期性总结并进行优化调整
同时负责对任职资格进行管理，从任职资格标准建立到认证、结果应用的全过程管理
负责年度人工成本预算的制定及日常管理控制
编制各年度人力资源规划及人工成本预算
独立设计2012年、2013年绩效管理政策，组织绩效上建立了内部的三级绩效管理模式，个人绩效上建立个人EPP，分为年度和月度个人EPP
设计并优化了原有的薪酬管理体系、建立薪酬管理制度
每季度对绩效结果、薪酬效果进行评估，并进行优化调整
本年度完成400多人管理、技术岗位的任职资格认证工作，并组织开发一套全新任职资格标准

公司描述: 未填写
工作职责和业绩:
分管下属研发，销售，工厂，以及外地子公司共7个业务单位
1、人力资源规划:
编制2010、2011年度人力资源规划，引入人才结构比例指标，使人力资源规划能够更有效支撑并服务于业务发展。
扁平化组织架构设计及推进实施。
2、文化建设推进
在实施各项管理政策时，推进了企业绩效文化、学习型文化的建设，成为自企业创立以来的首次企业文化的变革推进项目。
3、薪酬模块:
参与了美世咨询公司的薪酬体系改革，并以此为基础建立了中兴公司的TCS薪酬系统，其中在研发、制造模块中主导了岗位价值评估、岗位薪酬平衡等工作，整个体系获得了公司高层及部门、员工的认可。
主导设计了2010年干部薪酬设计，并且针对中高层引入了股权激励措施，总体设计方案实施过程中达到了原激励目标，使公司及部门业绩在年度内得到了有效提升。
2010年主导设计了根据行业特点的产业工人人力资源管理体系，通过灵活的用工模式保障企业的效益最大化，通过“五星技能工”政策的推广实施降低核心产业工人的流失率，通过对基础工时及工时值的测算、调整，以及保障性工资导入，对整体产业工人的个人、组织激励达到促进作用，在旺季由日产量120台提升到140台。
4、绩效模块:
建立了以各部门岗位职责为基础的KPI体系:
主导设计了以业务链为拉动矩阵管理模式下的绩效测评体系，使公司整体销售、交期、质量、成本、服务、管理各公司一级指标得到10-30%的同比增长。
主导设计了年度总体绩效管理方案并通过公司认可，在年度内实现了激励目标，使公司及部门业绩在年度内得到有效提升。
5、人才开发体系:
主导设计了内部人才开发体系及流程: 通过建立岗位任职素质模型同时对个人进行职业生涯辅导、培训建立了以个人意向、资质为基础的人才发展通道，同时导入“赛马与相马”相结合的方式，对各级管理层进行优化整合，通过3年的实施现中层干部年龄比同期下降2岁，有效置换15%管理层人员，使企业内部的管理人才供给达到优良配置。
09年主导启动了中兴产业工人职业发展通道模式，使技师类员工的人才流失率由原来的23%下降到8%。
外部人才开发: 组织各年度内社会人才、校园人才的各项人才招聘工作。优化人才招聘渠道，使人才招聘工作效率提升。同时引入数十名中高层管理者，为企业增加新的管理理念与方法。
6、人力资源流程、制度建立
主导部署了以公司战略、人力资源规划为基础的人力资源管理流程，共建立、更新完善了14个流程，使人力资源工作的有序、高效化得到了提升。